Эксперты "Технологий доверия": суды в трудовых спорах стали учитывать специфику работы удаленщиков
За последние полтора года произошли "тектонические сдвиги" в подходах судов к рассмотрению споров, связанных с увольнениями. Об этом заявил старший юрист, руководитель практики трудового права компании "Технологии доверия" Алексей Дингин, пишет РБК.
Особые изменения были зафиксированы при рассмотрении конфликтных ситуаций с дистанционными работниками.
Наиболее часто судам пришлось столкнуться с увольнением в результате сокращения, увольнением за прогул или увольнением за невыход на связь.
В качестве примера увольнения в результате сокращения Дингин привел в пример кейс сотрудника, работавшего дистанционно, и оспорившего свое увольнение в суде. Он был удаленным сотрудником компании, расположенной в Нижнекамске, однако был оформлен в ее московском подразделении. Он получил уведомление сокращении его должности из штатного расписания, работодатель предложил ему свободные вакансии в Москве, так как именно там, согласно трудовому договору, сотрудник осуществлял деятельность.
Работник был сокращен и обратился в суд, чтобы оспорить "порядок и процедуру увольнения". По его мнению, нарушение состояло в том, что работодатель не предложил ему вакансии в Нижнекамске.
Кассационный суд с позицией уволенного уволенного согласился. При сокращении штата работодатель обязан предлагать дистанционному работнику все имеющиеся у него вакантные должности.
Примером увольнением за прогул стал пример дистанционной работницы, которая не вышла на рабочее место в офис по требованию работодателя, но при этом продолжила трудовую деятельность удаленно. Работодатель уволил ее за прогул.
Московский городской суд поддержал сотрудницу, указав на то, что работодатель не предоставил достаточно веских доказательств отсутствия подчиненной на рабочем месте, местоположение которого не было закреплено в ее трудовом договоре. Судья указал, что сотрудница продолжила выполнять свои обязанности удаленно
Другой пример связан с увольнение за невыход на связь. Дистанционный сотрудник не выходил на связь с работодателем более двух рабочих дней подряд и был уволен в соответствии со статьей Трудового кодекса. Сотрудник обратился в суд, указал, что компания не исполнила свою обязанность потребовать письменное объяснение его поведения, перед тем как уволить. Суд встал на сторону сотрудника.
"Очень важно выяснить, были ли уважительные причины для такого невыхода на связь", — подчеркнул Дингин.