En France, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée s’appuie notamment sur la loi instaurant les 35 heures de travail hebdomadaires, les 11 à 13 jours féries par an, ainsi que les congés maternité, paternité, parentaux, et les trois jours annuels pour enfant malade. Ces droits évoluent constamment, le télétravail et la semaine de quatre jours permettant également de passer plus de temps avec ses enfants. De plus, certaines entreprises vont au-delà : Aviva, depuis 2017, propose un congé parentalité de 10 semaines. Kering, en 2020, amis en place un "congé bébé" de 14 semaines rémunérées à 100 % pour les congés maternité, paternité, adoption, ou partenaire. KPMG, en 2022, a instauré un temps partiel à 80 % payé à 100 % pendant six mois. Enfin, Safran offre un temps partiel à 80 %, rémunéré à 90 % pendant deux mois, ainsi qu'"un principe de flexibilité dans l’aménagement du temps de travail" pour les salariés suivant un parcours de procréation médicalement assistée.

C’est une évolution sociétale "pro parents" : même des start-up comme Mobidys s’y mettent, allongeant le congé paternité à 10 semaines. "Bien que ces dispositifs offrent des avantages tant aux salariés qu’aux employeurs, leur taux d’utilisation reste faible", relativise pourtant Sabrina Tanquerel, professeure associée en gestion des ressources humaines à l’EM Normandie. Selon la chercheuse, "pour de nombreuses entreprises, le salarié idéal est très investi, très engagé, et consacre l’essentiel de son temps et de son énergie à l’entreprise. Cette norme du 'travailleur idéal' perdure depuis 50 ans". Faut-il donc être "no kids", comme dans certains hôtels ou restaurants, pour réussir sa carrière ?

Trois types de barrières

"On voit que le présentéisme reste très valorisé en France", poursuit l’experte. Mais qu’en est-il de la vie personnelle dans l’univers de la tech, réputé particulièrement chronophage ? En 2021-2022, 4,3 % des actifs en France travaillaient dans ce secteur, dont seulement 24 % de femmes (Insee, juin 2023). Ceux qui traversent le "crunch" (période intense de travail) en ressortent souvent exsangues. Et les enfants, dans tout ça ? "Ce sont souvent des règles implicites, explique Sabrina Tanquerel. Lors d’un entretien d’embauche, on demande encore à une candidate quels sont ses projets personnels".

La charge mentale pèse lourd : elle affecte la vie professionnelle de 53 % des femmes, et jusqu’à 60 % chez celles ayant des enfants de moins de trois ans (Ifop, 2024). Quant aux hommes, s’ils échappent à ces interrogations sur leur vie privée, ils sont en revanche soumis à une attente d’hyperdisponibilité, avec un travail placé au centre de leur existence. Finalement, "les valeurs inhérentes à ces politiques, notamment le fait visible de prendre du temps pour soi ou pour sa famille, peuvent entrer en conflit avec les valeurs traditionnellement masculines associées au 'travailleur idéal', intuitivement liées à la performance, la disponibilité et la production de résultats positifs. Ce conflit pousse les salariés à se replier sur l’identité ou les identités sociales qu’ils jugent les plus significatives pour eux", analysent Sabrina Tanquerel et Diana Santistevan dans une étude publiée en 2022 dans la revue Relations industrielles/Industrial Relations.

Leurs recherches mettent en lumière trois stratégies adoptées par les employés lorsqu’ils perçoivent une menace pour leur identité sociale : éviter de recourir aux politiques de conciliation travail-vie privée (barrière macrosociétale), effectuer des heures supplémentaires (barrière organisationnelle), et enfin, limiter volontairement l’usage des politiques de parentalité (barrière personnelle).

Contrer le décalage

Beaucoup de managers et d’hommes ne se sentent pas légitimes à bénéficier de ces politiques pro parentalité, perpétuant ainsi les normes masculines dans le milieu professionnel. Cette situation reflète un "découplage progressif" entre les réalités vécues au travail et l’image de bien-être que les entreprises souhaitent afficher. Combien d’hommes assurent une sortie scolaire ? Trois sur dix n’exercent même pas leur droit au congé paternité (Céreq Bref, 2022). Or, ils sont souvent tiraillés : "alors que la plupart des pères soulignent que la naissance de leur enfant a été l’occasion d’une révision des priorités entre leur vie professionnelle et leur vie familiale… La priorité est souvent redonnée à l’emploi, à la faveur d’une promotion ou d’une opportunité professionnelle" ("Paternage", Drees, 2025).

Il revient donc aux entreprises de se montrer cohérentes avec les valeurs qu’elles revendiquent, et aux managers de montrer l’exemple, en réduisant l’écart entre le discours et les pratiques. C’est à ce prix que l’on pourra s’affranchir du carcan du "male breadwinner model" (dans lequel l’homme est le seul contributeur aux revenus du ménage).