La IA crea un nuevo paradigma en la gestión de personas
Últimamente, las empresas y los equipos de gestión de personal se tuvieron que adaptar a los cambios del mundo. Es que, desde la pospandemia hasta la aparición y la incursión de la Inteligencia Artificial (IA), los modos de trabajo fueron evolucionando.
"Hay un patrón común de lo que necesitan las empresas para poder trabajar estos desafíos. En definitiva, es generar una cultura de adaptación y evolución constante. Entonces, el desafío organizacional es generar un ADN de crecimiento, de experimentación, que es lo que en la industria se llama mindset o actitud mental", dijo Fernando Troilo, director del posgrado en Recursos Humanos de Ucema.
En este contexto, las organizaciones están en una búsqueda constante de talento. "Se buscan personas que tengan flexibilidad, adaptabilidad, apertura al aprendizaje continuo y una actitud positiva a incorporar tecnologías", aclaró.
Troilo destacó que estas habilidades concuerdan con las que señala el último informe del Futuro del Trabajo del Foro Económico Mundial acerca de las cualidades necesarias para el mundo laboral de cara al futuro.
Respecto a la incusion de la tecnología dentro de las áreas de gestión de personal, el especialista comentó que otro de los desafíos es empezar a incorporar tecnología para automatizar tareas operativas y concentrar la tarea de gestión de personas enfunciones estratégicas.
Revisar prácticas tradicionales
"A partir de eso, es necesario revisar todas las prácticas tradicionales, porque aquello que funcionó como práctica de gestión de personal en el pasado, no garantiza que en este nuevo escenario sea igual de funcional", agregó.
Y continuó: "Siguen existiendo los clásicos mapeos o revisiones del talento organizacional, pero con incorporaciones como people analytics, que es la analítica de datos a la gestión de personas. Ese análisis de datos permite no solamente hacer análisis descriptivos y explicativos sobre el estado de situación de los talentos organizacionales, sino también hacer análisis predictivos".
Por ejemplo, siguió Troilo, mediante estas herramientas, se puede entender por dónde va a pasar la mayor fuga de talentos en el futuro y posteriormente, hacer un análisis prescriptivo: "Con esto que va a ocurrir, qué podemos hacer de manera adelantada y proactiva para que ese riesgo se mitigue".
Hoy, más que nunca, el desafío del sector de recursos humanos es convertirse en líderes del negocio. "No solo socios, porque eso también te ubica en una situación de apoyo. Hay que ir más allá. Creo que tenemos que ser líderes del negocio,tener indicadores de impacto de nuestras acciones en la rentabilidad del negocio", expuso.
Capacitar ante todo
En este contexto, la capacitación sigue siendo una herramienta estratégica. "Ayuda a dotar a las personas de habilidades y conocimientos. Sin embargo, la capacitación como tradicionalmente se pensaba, no matchea con el nuevo escenario cambiante, volátil".
"Creo que el desafío es empezar a pensar a la capacitación como una capacidad formativa que no solamente tiene que estar dispuesta desde el área de recursos humanos, sino que tiene que ser una capacidad propia de los equipos", dijo.