Dalia González: Cómo construir una marca empleadora que retiene, compromete y atrae talento

¿Sigue siendo suficiente ofrecer buen sueldo y prestaciones para atraer talento? La realidad es que no. El mundo laboral ha cambiado y, con él, lo que las personas valoran al elegir dónde trabajar. Hoy, la marca empleadora es la percepción integral que tiene el mercado sobre una empresa como lugar para trabajar, es uno de los diferenciales más poderosos para atraer, comprometer y retener talento en un entorno cada vez más competitivo.

Desde mi experiencia liderando estrategias de Cultura Organizacional y Diversidad en empresas de alto impacto, he aprendido que el talento no solo busca pertenecer, sino identificarse con una cultura que lo respete, lo inspire y lo haga crecer. La experiencia del colaborador, eso que se vive en cada interacción y decisión del equipo de liderazgo, es el camino principal para construir una marca empleadora auténtica.

Un elemento clave dentro de esta marca empleadora es la Propuesta de Valor al Empleado (EVP), definida por Gartner como “la respuesta emocional ante el conjunto de atributos que las personas perciben como el valor que ganan en su vida por trabajar en una organización”.

De acuerdo con el informe anual State of the Global Workplace de Gallup, solo el 23% de los empleados a nivel mundial se sienten comprometidos con su trabajo. Para revertir esta realidad, es indispensable ir más allá de lo transaccional y conectar con lo emocional.

Para lograrlo, es clave que la EVP y la marca empleadora se diseñen desde la voz del colaborador. Escuchar activamente a las personas, entender sus expectativas y aspiraciones, permite crear experiencias alineadas con lo que realmente valoran. Solo así se construye una propuesta auténtica, coherente y sostenible.

Este valor se vive a través de cinco dimensiones profundamente humanas: Deeper Connections: relaciones auténticas y sentido de pertenencia; Radical Flexibility: libertad sobre cómo, cuándo y desde dónde trabajar.

Shared Purpose: propósito compartido y coherente entre lo que se dice y lo que se hace; Holistic Well-Being: bienestar integral, físico, emocional y financiero, y Personal Growth: oportunidades reales de desarrollo y evolución profesional.

Estas dimensiones cobran vida cuando las personas sienten que pueden ser ellas mismas, que su voz cuenta y que el entorno es coherente con los valores que se comunican. La cultura se vive en lo cotidiano: en el liderazgo, en los rituales, en cómo celebramos y resolvemos juntos.

Hoy, las nuevas generaciones no solo buscan empleo: quieren formar parte de una comunidad, aprender constantemente y contribuir a un propósito mayor.

Como líder de Cultura, lo he vivido de cerca: las personas no eligen una empresa solo por su producto o prestigio, sino por cómo se sienten dentro. Por eso, la marca empleadora debe reflejar una cultura diseñada con intención y sostenida con consistencia.

Conclusión

El éxito de nuestras organizaciones dependerá de nuestra capacidad para construir culturas auténticas y significativas. Hagamos del talento nuestro aliado estratégico, diseñando experiencias que inspiren y generen compromiso real, para que el talento no solo quiera llegar, sino quedarse.

La autora es Licenciada en Comunicación con especialización en Mercadotecnia, cuenta con más de 10 años de experiencia en RH. Actualmente se desempeña como Gerente de Cultura, Diversidad e Inclusión en Viva. Además, es asociada de ERIAC, miembro del Comité de Contenido y del Comité Organizador del Foro ERIAC 2025.

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