Qué hacer si una cámara de tu empresa te apunta directamente: el Estatuto de los Trabajadores te protege con el artículo 20
La presencia de cámaras en el entorno laboral es cada vez más común. Sin embargo, la legislación española establece límites claros sobre cómo y dónde se pueden utilizar estos sistemas.
El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 20.3, reconoce que el empresario puede adoptar medidas de vigilancia y control, pero siempre respetando la dignidad y los derechos fundamentales de los empleados.
Qué dice la ley
El artículo 20.3 del Estatuto permite la instalación de cámaras con el fin de garantizar la seguridad o supervisar el cumplimiento de las tareas. Pero esta facultad tiene condiciones estrictas:
- Los empleados deben ser informados previamente de la existencia de las cámaras.
- La grabación debe tener una finalidad legítima (seguridad, protección de bienes, verificación de obligaciones).
- Está prohibido colocar dispositivos en zonas íntimas, como vestuarios, baños o áreas de descanso.
- La vigilancia debe ser proporcional y no puede convertirse en un control permanente y excesivo sobre un solo trabajador.
A estas obligaciones se suma la normativa en materia de privacidad: el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) y la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD).
Ambas refuerzan la transparencia, la proporcionalidad y la necesidad de informar claramente a los trabajadores sobre el uso de las cámaras.
Cuándo se considera ilegal
La videovigilancia puede considerarse ilegal en varios supuestos. Uno de los más frecuentes es cuando los trabajadores no han sido informados de la existencia de las cámaras, lo que vulnera de forma directa su derecho a la protección de datos.
También resulta problemático que una cámara enfoque de manera constante y exclusiva a un empleado sin un motivo que lo justifique, pues puede interpretarse como una vigilancia desproporcionada.
Es ilegal instalar dispositivos en lugares donde no hay una razón objetiva para vigilar a las personas que trabajan allí, o utilizar las grabaciones con finalidades ocultas o sancionadoras que carezcan de base legal y proporcionalidad.
El Tribunal Supremo ha establecido que las grabaciones obtenidas sin información previa solo son válidas en casos muy excepcionales, cuando existen sospechas fundadas de un comportamiento ilícito y siempre de manera proporcional.
En la práctica, esto significa que la empresa debe justificar la necesidad de esa grabación y demostrar que no había otra medida menos intrusiva.
Cómo puede defenderse un trabajador
Comprobar la información previa: verificar si existen carteles visibles o documentación escrita sobre la videovigilancia.
Solicitar información al empleador: preguntar por la finalidad de las grabaciones y la política de privacidad.
Acudir al Delegado de Protección de Datos (si existe en la empresa).
Presentar una reclamación ante la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD).
Recurrir a la vía judicial, especialmente si las grabaciones se usan para sancionar sin garantías legales.
Los sindicatos y comités de empresa también son aliados importantes para canalizar denuncias colectivas en casos de prácticas abusivas.
El papel de la AEPD
La Agencia Española de Protección de Datos ha reforzado su control sobre la videovigilancia laboral. En 2025 publicó nuevas directrices que recuerdan a las empresas la necesidad de realizar evaluaciones de impacto antes de instalar cámaras que puedan suponer un riesgo para los derechos de los trabajadores.
Además, recalca que las grabaciones no deben conservarse más tiempo del necesario y que el incumplimiento puede derivar en sanciones millonarias.