¿Te pueden despedir por demandar a la empresa en la que trabajas? La legislación lo aclara
La dinámica entre un empleado y su empresa no siempre está exenta de tensiones. En ocasiones la relación se quiebra debido a la vulneración de derechos laborales fundamentales que están expresamente recogidos en el Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos. Estos conflictos pueden manifestarse de múltiples formas desde el impago o el retraso reiterado en el abono de salarios y horas extraordinarias hasta la falta de reconocimiento de una categoría profesional adecuada al trabajo desempeñado. Cuando el diálogo interno y la negociación fracasan estos problemas se escalan y frecuentemente desembocan en la vía judicial.
Los tribunales laborales están saturados con demandas que buscan restablecer la justicia contractual. Es común encontrar casos donde el empleado se ve forzado a reclamar la extinción de su contrato con derecho a indemnización debido a cambios sustanciales en sus condiciones o acoso. Otras reclamaciones habituales incluyen el disfrute o la compensación de vacaciones no concedidas la disputa sobre la clasificación profesional o directamente la denuncia de irregularidades ante la Inspección de Trabajo. Este ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva es un pilar del Estado de Derecho pero ¿qué sucede cuando este ejercicio choca frontalmente con la voluntad del empleador?
La garantía de indemnidad: la clave del despido
La respuesta directa es no, legalmente no te pueden despedir por demandar a la empresa. La legislación española protege al trabajador a través del principio conocido como garantía de indemnidad. Esta garantía constitucional prohíbe taxativamente que un empleado sufra cualquier tipo de represalia o perjuicio por ejercer acciones judiciales o administrativas en defensa de sus derechos laborales. Es un mecanismo de "blindaje" para que el trabajador no tema reclamar lo que le corresponde.
La clave para resolver la situación reside en la calificación que el juez dé al despido. Si el tribunal determina que el cese fue una represalia directa por la demanda o reclamación presentada el despido será declarado nulo de pleno derecho por vulneración de un derecho fundamental.
Estas son las excepciones del derecho
Ahora bien existen matices. La garantía de indemnidad no es un escudo absoluto que impida cualquier despido posterior. Si la empresa demuestra ante el juez que el despido se debió a causas legítimas reales y ajenas a la demanda, como, por ejemplo, una reestructuración económica ineludible o una falta disciplinaria muy grave adecuadamente documentada, el despido podría ser calificado como procedente o improcedente pero no nulo por represalia. En este escenario la empresa tiene la difícil carga de probar que no existe nexo causal entre la acción del trabajador y su despido.
En conclusión, la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y la jurisprudencia del Tribunal Supremo y Constitucional han dejado claro que el ejercicio de la tutela judicial efectiva es intocable. Si bien la reclamación legal puede generar tensión el despido como forma de venganza empresarial está castigado con la nulidad. Esto proporciona al trabajador una defensa robusta y reafirma la primacía de los derechos laborales sobre las prácticas extintivas arbitrarias.
El trabajador afectado al reclamar la nulidad del despido ante los tribunales tiene derecho a obtener la readmisión inmediata en su puesto de trabajo y el abono de los salarios no percibidos, es decir, los salarios de tramitación. Adicionalmente puede solicitar y obtener una indemnización por daños y perjuicios de tipo moral derivada de la propia vulneración de su derecho fundamental a la tutela judicial efectiva lo que supone una compensación económica extra al resarcimiento básico del despido nulo.