El Supremo endurece el criterio sobre la ineptitud sobrevenida: despedir sin ajustes razonables puede ser improcedente o incluso nulo
La relación laboral entre un trabajador y una empresa puede extinguirse por diferentes motivos, entre ellos, que el trabajador no sea capaz de desempeñar sus funciones de manera eficiente. Esto es lo que se conoce como despido por ineptitud sobrevenida.
El artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores establece como causa de despido objetivo la "ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento". La ineptitud para desempeñar un puesto de trabajo puede originarse por múltiples factores, como la incorporación de nuevas tecnologías, la evolución de las competencias exigidas o el deterioro físico o mental del trabajador. Cualquiera de estas circunstancias puede impedirle cumplir adecuadamente con las funciones inherentes a su puesto.
En los últimos meses, sin embargo, esta figura clásica del derecho laboral español ha quedado en el centro del debate tras la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en el asunto Ca Na Negreta, de 8 de enero de 2024. El fallo abrió un nuevo interrogante: cuando la ineptitud se debe por una situación de incapacidad o discapacidad, ¿el despido debe calificarse como improcedente o como nulo por discriminatorio?
Esta sentencia estableció que, en caso de incapacidad permanente del trabajador, el empresario está obligado a realizar ajustes razonables que permitan mantener el empleo, siempre y cuando esas adaptaciones no impliquen un coste desproporcionado para la organización. A juicio del tribunal europeo, permitir la extinción automática del contrato sin intentar esas adaptaciones vulnera la normativa comunitaria en materia de igualdad y no discriminación.
Durante más de un año, los tribunales españoles aplicaron esta doctrina a la espera de una reforma legal. El escenario fue dispar: mientras algunos órganos judiciales optaban por declarar la improcedencia, otros entendían que, si la única causa del despido era la incapacidad, la decisión empresarial debía calificarse directamente como nula por tener un móvil discriminatorio vinculado a la discapacidad.
Finalmente, la Ley 2/2025 adaptó el Estatuto de los Trabajadores a la jurisprudencia europea y obliga a las empresas a realizar ajustes razonables cuando un trabajador sea declarado incapaz, pero no aclaró si el incumplimiento de esa obligación convierte el despido en improcedente o en nulo.
En dos sentencias de diciembre de 2025, el Tribunal Supremo declaró improcedentes varios despidos al considerar insuficiente el mero informe de "no apto". Antes de despedir al trabajador, la empresa debe probar que intentó adaptar el puesto, ofrecer alternativas o que dichas medidas suponían una carga excesiva. No obstante, el Supremo no se pronunció sobre la nulidad porque los propios demandantes no la solicitaron.
La incertidumbre persiste, ya que algunos tribunales sí han declarado la nulidad por discriminación. Esto incrementa el riesgo jurídico y económico para las empresas, que deben documentar los ajustes realizados para evitar contingencias mayores, como la readmisión obligatoria y el pago de salarios de tramitación.