"Le echaron por no ducharse": el Estatuto de los Trabajadores valida como procedentes los despidos por falta de higiene
La falta de higiene personal en el trabajo, cuando genera un perjuicio evidente para la convivencia o el desarrollo de la actividad, puede constituir causa legal para un despido disciplinario y procedente. Así lo explica el abogado laboralista Juanma Lorente, quien en sus redes sociales ha detallado cómo el Estatuto de los Trabajadores contempla esta situación, a menudo percibida como un asunto delicado o privado.
La clave jurídica reside en que la consecuencia de la conducta trasciende lo personal, afectando al equipo, a la imagen corporativa o incluso a la salud en determinados sectores.
El fundamento legal se encuentra en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, que permite el despido disciplinario por incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador. Una falta de higiene continuada puede encajar en este supuesto si se demuestra que su impacto altera el ambiente laboral, provoca conflictos entre compañeros o daña la relación con los clientes.
Lorente subraya que no se trata de juzgar una condición personal, sino de evaluar el efecto perturbador en el entorno de trabajo, llegando a generar un ambiente "horroroso" donde "no se puede trabajar al lado" de la persona afectada.
El proceso que debe seguir la empresa
La legislación exige que la empresa actúe con proporcionalidad y siga un procedimiento gradual antes de optar por el despido. En primer lugar, debe advertir al trabajador de la situación. Esto se materializa normalmente en una o varias amonestaciones, ya sean verbales o por escrito, en las que se especifica la necesidad de corregir la conducta. El abogado indica que "la empresa le debería dar algunos toques de atención, unas sanciones por oler mal", ofreciendo la oportunidad de enmendarse.
Solo si, pese a las advertencias, la situación persiste, la compañía podría proceder al despido disciplinario. Este proceso escalonado es crucial para que la sanción final sea considerada procedente por un juez.
Las empresas suelen abordar el asunto inicialmente de forma discreta, con conversaciones privadas e incluso valorando si existe un problema médico subyacente, antes de iniciar un expediente sancionador formal.
Los tribunales, al analizar estos casos, examinan meticulosamente si la empresa puede acreditar la existencia objetiva del problema, que hubo advertencias previas documentadas y que la conducta afectaba tangiblemente al trabajo.
La jurisprudencia avala esta medida especialmente en sectores donde la higiene es un imperativo legal (como alimentación o hostelería) o donde la atención al público hace de la imagen un factor crítico, protegiendo así tanto el clima laboral como los intereses de la empresa.