Глава "Стахановца" Исаев: для повышения мотивации персонала нужна ясность в работе

Типичный набор стимулов для мотивации сотрудников вроде бонусов за результат, расширенного соцпакета и гибкого графика часто дает лишь краткосрочный эффект. Об этом "Газете.Ru" заявил гендиректор компании "Стахановец" Дмитрий Исаев. Он назвал три принципа для повышения мотивации персонала.

Он подчеркнул, что мотивацию нельзя "включить" по кнопке. Ее нужно формировать постепенно, а устойчивость появляется, когда в компании есть понятные правила и перспективы, доверие к сотруднику и признание его вклада, уверен Исаев.

"Первый принцип — ясность. Неопределенность быстро снижает вовлеченность, поэтому сотрудник должен понимать, что от него ждут, по каким критериям оценивается результат и как устроен рост. Вместо расплывчатых обещаний лучше фиксировать конкретные условия продвижения и регулярно давать обратную связь по задачам. Важно также объяснять связь ежедневной работы с целями отдела и компании: осмысленность труда часто мотивирует сильнее, чем очередная акция", — отметил гендиректор.

Второй принцип — ответственность и свобода в принятии решений. По словам эксперта, чрезмерный контроль демотивирует специалистов, тогда как возможность влиять на способы выполнения задач повышает вовлеченность. На практике это означает, что команда получает право выбирать инструменты и подходы в рамках стандартов и бюджета, а также участвует в обсуждении сроков и приоритетов, пояснил Исаев. Там, где позволяет специфика, помогает и гибкость в организации рабочего времени: она повышает удовлетворенность и продуктивность, добавил эксперт.

По его словам, третий принцип — признание и смысл. Финансовое вознаграждение важно, но для долгой мотивации не менее значимы профессиональная оценка и чувство значимости результата, уверен Исаев. Он посоветовал отмечать не просто "сделано", а конкретный эффект — например, что предложенное решение сократило время операции на 20%. Дополнительный стимул дает возможность делиться опытом и выступать наставником: это усиливает статус и внутреннюю мотивацию, считает гендиректор.

Он уверен, что оценивать такие изменения можно с опорой на кадровую аналитику: она помогает переходить от впечатлений к данным и видеть, где рутина "гасит" инициативу, а где растет сложность задач и вовлеченность.

"Долгое время мотивация считалась областью интуиции, однако сегодня цифровая среда дает объективные данные о вовлеченности, от моделей коммуникации до глубины погружения в задачи", — отметил эксперт.

Он добавил, что устойчивый эффект дает только последовательная работа: выстраивание системы, в которой сотрудникам понятны правила, им доверяют в решениях и ценят их вклад.