Ваша зарплата под угрозой: это незаконное действие работодателя часто маскируют под дисциплинарную норму
По словам эксперта в области трудового права Евгения Машарова, ключевое отличие между этими понятиями упирается в продолжительность отсутствия. Если сотрудник задерживается на срок до четырёх часов, это квалифицируется как опоздание. Такое нарушение, даже если оно повторяется, само по себе не может служить основанием для расторжения трудового договора.
Однако ситуация кардинально меняется, когда работника нет на своём месте более четырёх часов подряд без уважительной причины. Такое отсутствие уже считается прогулом. Прогул — это грубое нарушение трудовых обязанностей, и оно даёт работодателю законное право уволить провинившегося сотрудника. При этом важно помнить, что даже для увольнения за прогул работодатель должен соблюсти все процедурные нормы, включая требование объяснительной.
Законные меры воздействия: не штраф, а взыскание
Многие руководители ошибочно полагают, что могут материально наказывать сотрудников за опоздания, вычитая определённые суммы из зарплаты. Евгений Машаров подчёркивает: действующее трудовое законодательство России прямо запрещает любые штрафы для работников. Ни Трудовой кодекс, ни другие нормативные акты не предоставляют работодателю такого права.
Что же тогда разрешено? Закон предусматривает применение дисциплинарных взысканий. К ним относятся замечание, выговор и, как крайняя мера, увольнение по соответствующим основаниям. Эти меры могут быть применены, если работник не исполняет или ненадлежащим образом исполняет свои трудовые обязанности, к которым относится и соблюдение установленного режима рабочего времени.
Таким образом, если вы опоздали, начальник вправе объявить вам выговор, но не может просто вычесть 500 рублей из вашей зарплаты. Последнее является нарушением закона, сообщает РИА Новости.
Депремирование: законно ли это?
Ситуация с премиями является более тонкой. Сокращение или полная отмена премии (депремирование) — это не дисциплинарное взыскание, а мера стимулирования труда. Она может быть законно применена при соблюдении двух важных условий.
Во-первых, в организации должна действовать система премирования, официально закреплённая в локальных нормативных актах, например, в Положении об оплате труда. Во-вторых, в этих же документах должно быть чётко прописано, что опоздание является одним из оснований для лишения премии полностью или частично.
Если таких внутренних правил нет, то лишить сотрудника премии за опоздание будет неправомерно. Важно понимать: депремирование — это не штраф, а законный инструмент, но его использование строго регламентировано внутренними документами компании.
Как защититься от незаконных действий работодателя?
Если с вас всё-таки удержали деньги за опоздание под видом штрафа, ваши права нарушены. В такой ситуации у сотрудника есть несколько законных способов защиты.
Первым шагом является письменное обращение к работодателю с требованием вернуть незаконно удержанные средства. Если руководство проигнорирует претензию, следующей инстанцией станет Государственная инспекция труда (ГИТ). Трудовая инспекция проводит проверки по таким обращениям и в случае подтверждения нарушения выдает предписание об устранении.
Также можно обратиться в прокуратуру или сразу в суд. Судебная практика в таких вопросах обычно складывается в пользу работника, так как незаконность штрафов прямо прописана в законодательстве.
Ответственность для работодателя: чем грозят штрафы?
Введение системы денежных штрафов для штатных сотрудников оборачивается серьёзными рисками и для самой организации. За подобные нарушения предусмотрена административная ответственность по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях (КоАП) РФ.
Штрафные санкции могут быть наложены:
На саму организацию как юридическое лицо — в размере от 30 000 до 50 000 рублей.
На должностное лицо компании (например, директора или руководителя отдела кадров) — от 1 000 до 5 000 рублей.
На индивидуального предпринимателя — также от 1 000 до 5 000 рублей.
Повторное нарушение повлечёт за собой ещё более крупные штрафы или даже дисквалификацию должностных лиц. Поэтому грамотный работодатель, заботящийся о репутации и желающий избежать проблем с контролирующими органами, будет строить дисциплину на законных основаниях, а не на неправомерных денежных взысканиях.