HR-эксперт Романова: "тихое увольнение" может привести к реальному

Тренд на "тихое увольнение", при котором сотрудники формально остаются в компании, но ограничиваются выполнением минимального объема задач, становится все более заметным на рынке труда. Такая стратегия может показаться безопасной в краткосрочной перспективе, но несет риски как для компаний, так и для самих работников, рассказала "Газете.Ru" HR-директор Level Group Валентина Романова.

По ее словам, ключевая проблема заключается в размывании взаимных ожиданий между сотрудником и работодателем. Когда человек перестает проявлять инициативу и вовлеченность, страдает не только результат бизнеса, но и его собственная профессиональная траектория. Кроме того, отсутствие инициативы делает сотрудника невидимым для повышения и индексации зарплаты.

"В первую очередь таким людям нужно честно ответить себе, чего они хотят. И быть честными с работодателем. Получать зарплату и не приносить результат — это нарушение договоренностей. Важно помнить, что работа — это двусторонний контракт, и невыполнение может привести как к карьерной стагнации, так и к реальному увольнению", — отмечает эксперт.

Эксперт подчеркивает, что "тихое увольнение" часто становится следствием выгорания, потери мотивации или отсутствия перспектив. Однако попытка "пересидеть" сложный период без открытого диалога лишь усугубляет ситуацию. Сотрудник постепенно теряет навыки, выпадает из профессионального контекста и становится менее конкурентоспособным на рынке.

Для бизнеса подобное поведение также несет серьезные риски: снижается общая продуктивность команд, ухудшается корпоративная культура, растет нагрузка на более вовлеченных сотрудников. В долгосрочной перспективе это может привести к текучести кадров и снижению эффективности компании. Оптимальный выход – это проактивная позиция самого сотрудника.

"Если человек понимает, что ему неинтересно на работе, нужно либо менять ситуацию внутри, либо искать новую работу. Но пока он в компании — он должен выполнять свои обязательства", – говорит она.

Эксперт советует не игнорировать первые признаки снижения вовлеченности: отсутствие интереса к задачам, формальный подход к работе, избегание дополнительной ответственности. Все это может сигнализировать о более глубокой проблеме. И чем раньше сотрудник ее признает, тем выше шансы сохранить и отношения с работодателем, и карьерные возможности. Важно вовремя обсудить ситуацию с руководителем, пересмотреть функционал или условия работы.