Адвокат Зотова: сбои с интернетом не грозят увольнением, если работник не виноват
Удаленного сотрудника нельзя наказывать дисциплинарно только из-за перебоев с интернетом, если его вины в этом нет. Однако работник обязан оперативно сообщить работодателю о проблеме со связью, иначе спор может перейти в более жесткую плоскость, рассказала "Газете.Ru" адвокат коллегии адвокатов "Юков и партнеры" Екатерина Зотова.
"По общему правилу дисциплинарные меры возможны только за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по вине работника. Если интернет пропал по независящим от сотрудника причинам, основания для привлечения к ответственности отсутствуют. При этом для дистанционной работы сам формат предполагает использование информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе интернета. Это прямо закреплено в статье 312.1 Трудового кодекса РФ. Ключевое значение в такой ситуации имеет поведение самого сотрудника. Он должен сразу предупредить работодателя, что не может полноценно выполнять обязанности из-за технического сбоя, и по возможности подтвердить проблему, например справкой от провайдера", — отметила Зотова.
По ее словам, разумными мерами также могут считаться переход на мобильный интернет, смена локации или поиск альтернативного подключения.
Эксперт уточнила, что само по себе отсутствие связи еще не означает автоматического увольнения. Но Трудовой кодекс действительно позволяет работодателю расторгнуть договор с дистанционным работником, если тот без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам работы более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса, предупредила Зотова. Такое основание предусмотрено статьей 312.8 ТК РФ, добавила адвокат.
На практике подобных судебных споров пока немного, отметила Зотова. По ее словам, это связано с тем, что сама проблема для российского рынка труда еще относительно новая. При этом решающими в потенциальном конфликте часто становятся не только причины сбоя, но и то, соблюдал ли работодатель процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности или увольнения, сказала адвокат.
Зотова добавила, что в трудовом договоре и локальных актах компании полезно заранее прописывать порядок взаимодействия при дистанционной работе, в том числе способы связи и действия при технических сбоях. Это снижает риск конфликта и для работника, и для работодателя, заключила адвокат.