Татьяна Евдина: об эффективных стратегиях и подходах управления конфликтами в коллективе

Руководитель с огромным опытом управленческой деятельности в разных отраслях, профессиональный коуч, ментор и бизнес-тренер Татьяна Евдина поделилась с редакцией своим опытом в урегулировании конфликтных ситуаций в коллективе.

Конфликт – естественная и неотъемлемая составляющая в жизни любой организации, будь то маленькая команда стартапа или коллектив большого холдинга.

Конфликты могут иметь в своей основе разногласия связанные с рабочими процессами, целями и методами работы. Конфликты такого типа помогают выявить уязвимости бизнеса и улучшить работу команды. Другой тип конфликтов содержит в своей основе межличностные противоречия – обиды, недопонимания, конкуренцию. Решение таких конфликтов необходимо для восстановления рабочей атмосферы.

Надо принять тот факт, что конфликты, в независимости от того, что лежит в их основе, неизбежны. Люди обладают различными темпераментами, стилями общения и восприятия мира. Один из эффективных инструментов для понимания индивидуальных особенностей сотрудников и предотвращения конфликтов – типология DISC. Согласно этому инструменту выделяется четыре основных типа поведения, каждый из которых характеризуется уникальными чертами, которые влияют на взаимодействие с коллегами и восприятие конфликтных ситуаций.

Как можно применять типологию DISC для эффективного управления конфликтами в коллективе?

Это люди с доминирующим типом поведения, ориентированные на достижение результатов и для которых важен контроль над ситуацией. Они прямолинейны, решительны и стремятся к лидерству. В конфликтах как правило занимают жесткую позицию и настаивают на своем мнении. Чтобы избежать обострения конфликта с таким сотрудником нужно показать уважение к его стремлению к результативности и предложить конкретные шаги для решения проблемы. Главный минус D – отсутствие терпения, а естественная реакция на стресс – агрессия, нападение, обвинение и активная борьба, они любят «качать права». При этом они не любят рассуждений, детали их утомляют. В стрессе и кризисе D обычно сначала действует, а потом думает и может наломать немало дров. Фраза, которая их очень хорошо характеризует «Мне бы шашку да коня, да на линию огня! А дворцовые интриги – это все не про меня».

: С сотрудниками этого типа руководитель должен показать силу и уверенность. Предложите четкий план действий и подчеркните важность быстрого достижения результата. Дайте ему возможность проявить инициативу и принять участие в процессе принятия решений.

Это по своей сути общительные, энергичные и ориентированные на установление связей люди. Любят внимание и легко вовлекаются в групповые дискуссии. В конфликте проявляют эмоциональность и склонны драматизировать ситуацию. Для гармоничного общения с этим типом важно демонстрировать сочувствие, понимание и душевный разговор, в ходе которого он может излить душу. Нужно акцентировать внимание на совместных целях. Эти люди измеряют свой успех количеством получаемой похвалы, желательно озвученной перед командой. Главный минус – болтливость. Это люди, для которых «весь мир театр, а люди в нем актеры».

: Поддерживайте открытый диалог, дайте возможность выразить эмоции и идеи. Подчеркните важность вклада каждого участника в общее дело и создайте условия для совместной работы.

Их отличает стабильность, терпеливость, они предпочитают избегать конфронтации. Они ценят гармонию в отношениях и стремятся к поддержанию спокойствия. В конфликтах представители этого типа могут замалчивать свои переживания, что иногда приводит к накоплению негативных эмоций. Чтобы эффективно взаимодействовать с такими людьми, важно проявлять чуткость и терпение. Реакция на стресс – молчание. Как писал Пушкин в трагедии «Борис Годунов» – «народ безмолвствует». Это может быть опасно. Главный минус – соглашательство. Внешне со всем соглашаясь, они перестают что-либо делать, наблюдая как все рушится, не предпринимая активных действий.

: Создайте комфортные условия для открытого спокойного диалога, предлагайте поддержку и признание заслуг. Помогите им выразить свои чувства и опасения, не давя на них. Их могут успокоить тезисы, подкрепленные примерами.

Тип С – аналитики по складу ума, уделяющие огромное значение деталям и привержены правилам. Предпочитают структурированный подход и тщательное планирование. В конфликтах могут демонстрировать перфекционизм и стремление к точности, что иногда вызывает напряжение в коллективе. Для успешной коммуникации с ними важно учитывать их потребность в порядке и ясности. На стресс реагируют обвинениями и замкнутостью. Главный минус – низкая скорость реакции.

: предоставить точные данные и обоснования решений. Четко обозначьте критерии успеха и покажите, как предложенное решение соответствует установленным стандартам.

Надо понимать, что в чистом виде типы встречаются редко и как правило человек совмещает в себе черты нескольких типов. Для эффективного управления конфликтом нужно учитывать индивидуальные особенности каждого члена команды и адаптировать подходы в зависимости от ситуации.

Например, если в конфликте участвуют представители с доминирующими чертами типа D и типа S, важно выслушать обе стороны, а потом предложить решение, учитывающее интересы обеих сторон. Представителю типа D стоит предложить четкий план действий, а типу S гарантии стабильности и поддержки.

Типология DISC – мощный инструмент для анализа поведенческих стилей и управления конфликтами в коллективе. Понимая, какие мотивы движут каждым членом команды можно эффективнее предотвращать их и управлять уже возникшими конфликтными ситуациями.

За моими плечами большой опыт урегулирования самых разных конфликтов. И я могу сказать, что в большинстве случаев конфликт разрешаем и как правило служит точкой роста и укрепления взаимосвязей в коллективе. В исключительных случаях конфликт неразрешим и требует кардинальных мер.

Типологию DISC важно учитывать при формировании команды, чтобы минимизировать межличностные противостояния и обеспечить максимальную эффективность.

– руководитель, профессиональный коуч, ментор и бизнес-тренер. Более 20 лет практического опыта управления в крупных компаниях (Сбер, Альфа-банк и пр.), более 15 лет работы ментором, бизнес-тренером и коучем.

Прошла путь от жесткого управленца до руководителя с коучинговым стилем управления, что позволило сформировать глобальный опыт решения личных и бизнес-ситуаций. Окончила Московский психолого-педагогический университет по специальности «клинический психолог», программу executive-коучинг и менторство в МШУ «Сколково» и др. С 2021 года преподает в СберУниверситете.

Автор книги «Алгоритмы успешного управления. 30 инструментов уверенного руководителя», взявшая гран-при премии «Хрустальная пирамида» в номинации автор года книги по менеджменту и управлению персоналом.