Владислав Смирнов: «Мы транслируем работодателям давно и активно: на рынке труда кризис»

Как два с половиной года турбулентности повлияли на рынок труда Челябинской области? За счет чего на Южном Урале низкая безработица и почему началась гонка зарплат? Стоит ли брать на работу людей старше 50 лет и куда уходит молодежь? Большое интервью «Челябинскому обзору» дал начальник Главного управления по труду и занятости региона Владислав Смирнов.
— Владислав Валентинович, с весны 2020 года весь мир и наша страна живут в состоянии неопределенности: пандемия, самоизоляция, долгие ограничения; затем началась СВО, и вот — объявление частичной мобилизации. Как это все вкупе повлияло на рынок труда?

— В 2020 году, после введения ограничений был рекордный рост безработицы в регионе, она превысила количественно 90 тысяч человек — это была беспрецедентная цифра. Но мы быстро вышли из этой ситуации, потому что, благодаря вовремя принятым мерам поддержки бизнеса, федеральным и региональным властям удалось оперативно выправить положение.
Все быстро купировалось, и фактически с середины мая 2020 года мы увидели восстановление банка вакансий, который к ноябрю начал бить рекорды по количеству. Востребованность наемных работников быстро росла, и сейчас в Челябинской области безработица ниже одного процента: в настоящий момент зарегистрировано меньше 15 тысяч безработных, что в шесть (!) раз ниже, чем в 2020 году. Хороший показатель. Этому способствуют несколько факторов — и демографическая яма на рынке труда, и опыт малого бизнеса по ситуации 2015–2016 годов: тогда из-за резкого роста курса доллара розница и логистика профилактически начали высвобождать людей, а по окончании этой фазы, с конца 2015 года, магазины и склады столкнулись с невозможностью обратного набора персонала.

— Что это означает?

— То, что многие годы успешно работала схема: набрать людей под заказ, потом уволить. Потом опять набрать. Но она больше не работает — люди не возвращаются. Сейчас надо формировать новые стратеги человеческого капитала в бизнесе. И 2020 год хорошо встряхнул работодателей в этом отношении. Когда началась специальная военная операция, мы начали сразу фиксировать активное нежелание увольнять людей, в том числе на предприятиях малого и микробизнеса, в том числе в торговле. Персонал переводили на неполную неделю, оформляли в простой, но не высвобождали.
— А почему упомянутая вами схема более не работает?

— Самое важное, что мы транслируем: с 2014 года на рынке труда появилась демографическая яма. Она будет активно влиять на рынок до 2030 года. Конечно, есть и такой фактор, как миграция — но надо отметить, что Челябинская область по приезду и отъезду работников находится в балансе.

В последние годы сложилась определенная социальная мода на переезды не только в Москву и Питер, но теперь еще и Краснодар, Крым, Сочи. Плюс еще один фактор: создание института самозанятости.
У нас на текущий момент более 127,5 тысяч самозанятых в Челябинской области; некоторые из них совмещают самозанятость с основной работой по найму, но многие трудятся только сами на себя. Все вышеназванное вкупе влияет на то, что у нас в регионе сокращается когорта наемных работников.

Мы транслируем работодателям давно и активно: на рынке труда кризис, нехватка кадров. С 2020 года она идет по всем сегментам: от низкоквалифицированных работников до высококвалифицированных. Нас услышали, но в основном только крупные предприятия. Большинство же средних и мелких компаний привыкли жить от набора до набора, без кадровой политики. Но это уже не работает!
Сейчас — время эйчаров. А иной раз на развитых предприятиях нет даже отдела кадров. Ну как такое возможно? Ведь если нет персонала, то все инвестиции в оборудование, в помещения — это траты в никуда, потому что кто там будет работать?
— А кто вообще сейчас на рынке труда в дефиците? Малочисленное поколение девяностых — начала нулевых?

— Да, по демографии снижение серьезное в этих сегментах. Плюс внутренняя миграция внутри Челябинской области тоже имеется: изменилась структура профобразования, появились центр концентрации учебных заведений.
Соответственно, после окончания 11-го класса молодежь из села вынужденно начинает перемещаться на бюджетные места: в Челябинск, Магнитогорск, Миасс, Златоуст, наши ЗАТО. Эта супермиграция дает в итоге проблему в обеспеченности кадрами в той или иной территории.

Есть и определенные социальные моды.
Я лично много лет борюсь за то, чтобы родители усвоили простую вещь: единственный инвестиционный капитал, которым располагает средняя российская семья, — это принятие решения о получении профобразования детьми. Если решение принято неправильно и ребенок пошел учиться на модную профессию — экономист-юрист-управленец, то будьте готовы, что вас будет ожидать очень бедная старость. Ребенок от вас уедет, в ту же Москву, вы будете оплачивать его обучение, потом он там останется, в центре концентрации наемного труда в своей возрастной когорте. Работодатель там избалованный, старше 30 лет на работу уже может и не брать. И там можно работать всю жизнь на одном уровне, за невысокую зарплату, и всю жизнь будут ваши дети по уши закредитованы, и вы, родители, еще на свою пенсию будете им помогать.

Мы вполне серьезно обсуждаем с работодателями возможность организовать обратное движение — чтобы получить обратно тех, кто когда-то уехал и у кого есть тут, в родной Челябинской области, угол, куда можно вернуться.
Но чтобы такого человека, 30 — 40 лет, вернуть в родной регион, работодатель должен этому человеку сделать конкретное карьерное предложение. Он его должен позвать, и не только зарплатой — а завернутой в реальные предложения вакансией: мол, там, в условной Москве, ты столько лет трудился и был никем, а здесь — через пару лет станешь вот тем-то.

— С молодыми ясно. А как быть со старшим поколением, особенно предпенсионерами?

— Я считаю так: нужно внимательно смотреть на людей в возрасте 50+. Забыть надо про то, что этот возраст — отсечка.
Правильный гендиректор и правильный эйчар знают, что на работу надо брать людей разных возрастных групп. Коллектив одного возраста — это вообще чудовищные риски для бизнеса.

Да, у нас были «старые» отрасли в регионе.
Энергетика, например. Но сейчас у них средний возраст сотрудников снизился — потому что управленцы вложили определенные ресурсы в это, пересмотрели кадровый подход. Сейчас у нас проблема старения работников прежде всего в бюджетной отрасли: медицине, образовании, культуре. Сильно стареет розница — потому что она ничего не предлагает в плане карьеры, это работа «на дядю», вчистую. А молодым людям это совершенно не интересно. Рознице предстоит это уже как-то осознать и меняться.

Накладывается на эту проблему то, что есть опять-таки еще одна рисковая мода: почти 70% студентов вузов сейчас говорят, что хотели бы открыть собственное дело.
Это, конечно, фантастика: в малом бизнесе может быть занято максимум 30% населения, плюс имейте ввиду, что в эту цифру включен и наемный персонал. А эффективно будут заниматься бизнесом 5% населения — им это по душе, по силам, по энергетике, в конце концов, и талант от природы есть.
Остальным этим заниматься не надо, учитывая, что неудачные попытки организовать свое дело забирают жизненное время конкретного человека, не говоря уж о деньгах и здоровье.
Не лучше ли разменять пяток лет, чтобы стать высококвалифицированным специалистом — да хоть станочником?
Сделайте себе подстраховку — востребованную специальность; поработайте в найме, получите 4-5 разряд, а потом, если уж сильно хочется, откроете на основе этой профессии своей бизнес, какое-то микропредприятие.

Кстати, вот я сказал про «старые» отрасли, а больше всего молодежи, конечно, в сфере услуг, и именно оттуда чаще всего вчерашние студенты рвутся в собственный бизнес. И кому-то, уже насмотренному и имеющему опыт, связи, все же улыбается удача.
— Определенное количество мужчин трудоспособного возраста попали под частичную мобилизацию и оставили свои рабочие места. Займут ли их женщины?

— С точки зрения чистой математики то, о чем вы говорите, имеет место быть, но с точки зрения той же чистой математики это пока в зоне погрешности.
А вообще, есть стратегия по линии Минтруда РФ по устранению гендерного неравенства — в первую очередь в отношении заработной платы. Женщины, как правило, получают меньше, чем мужчины, и это имеет корни и исторические, и объяснимые бизнес-моделью. Женщина является основным родителем, она все время сопровождает детей, из-за этого она может меньше времени проводить на работе.
Лично я за то, чтобы признать воспитание детей работой. Потому что это и есть самая настоящая работа. И за нее либо платит папа, зарабатывая больше мамы, либо работодатель, который соглашается с тем, что вроде должности одни, штатное расписание одно, значит, и зарабатывать на этой должности будут одинаково и мужчина и женщина. Есть еще третий вариант: госзарплата за воспитание детей.
Ну оставим это пока на усмотрение законодателей.

— Удаленная работа действительно стала очень популярным форматом? Или все же это миф?

— Мне кажется, что вся эта история с удаленкой приходит сейчас в баланс.
В 2020 году все сначала засели дома, работали зачастую за собственными компьютерами и ноутбуками, а потом специалисты по безопасности задумались: а мы вообще какие данные отдали на непонятно какие устройства? Домашние, общего пользования, за которыми сидят другие члены семьи, дети маленькие, а случается, и коты по клавиатуре ходят?
Где они вообще находятся, эти компьютеры и ноутбуки? А ведь на них передаются данные, связанные, например, с коммерческой тайной. И сразу часть персонала вернулась в офисы, на рабочее «железо». В этот же момент бизнесмены задумались о том, что посредством удаленки можно арендовать офис не на 600 метров, а на 60. Все это сейчас сбалансировалось, и работа какого-то отдела удаленно теперь может быть частью бизнес-стратегии.
— Вы говорите о дефиците кадров на рынке. А повышают ли работодатели заработные платы?

— Проиллюстрирую: согласно данным Росстата, в сельхозотрасли заработная плата выросла в этом году на 11%. Если проанализировать вакансии в этой сфере, то там рост предлагаемых зарплат в начале 2022 года по отношению к 2021-му — 22%. В обрабатывающих производствах рост зарплат по вакансиям — 14% в этом году, 7,5% — в 2021-м, Росстат... Я специально называю две цифры, потому что между предлагаемыми и начисленными зарплатами всегда есть разница, но в любом случае эти индикативы показывают плюс.

Но хочу сказать, что сегодня одной только неплохой зарплаты — мало. Нам нужно решать вопрос переформатирования стратегии социального партнерства между государством и бизнесом. Дефицит кадров заставляет бороться за работника, чтобы не разориться. Но просто повышать зарплату сегодня — не вариант.
Работодатель пусть дает вам гарантии, что он будет вас развивать, что он вам будет в таких-то процентах повышать жалованье, а за какие-то выполненные задачи давать хорошие бонусы; и также будет направлять на обучение, на всяческие курсы повышения квалификации; сохранять вас как сотрудника, если вдруг вы заболеете.
Он должен демонстрировать реальную заинтересованность в каждом человеке, который к нему приходит. Стратегия «никакой техники безопасности, никаких бонусов, я тебе плачу деньги — и не смей тут мне задавать вопросы» — не актуальна от слова совсем. Все, эти времена закончились! От таких работодателей надо уходить.

Есть еще хорошее решение — повышение производительности труда. В Челябинской области внедрение таких технологий дало за несколько лет 30%, а то и 50% роста производства. При этом никакие новые вложения особо не требуются.
И мы опять-таки работодателей просим: получили высокую прибыль — инвестируйте в персонал, в людей, чтобы не было текучки кадров. К тому же если растет производительность — можно до 15% сотрудников высвободить с прежних мест и перераспределить, переучить, и закрыть потребности по вакансиям. И этим будут решены определенные проблемы на многие годы вперед.