Удержать и развивать: как решить проблему дефицита кадров
На российском рынке труда кадровый дефицит достиг рекордных показателей. За 2023 год он усилился в полтора раза. Согласно опросу hh.ru, более 70% компаний в прошлом году испытали проблемы с поиском и наймом персонала. О том, какие инструменты позволят компаниям справиться с нехваткой квалифицированных сотрудников, рассказал Игорь Шутов, корпоративный психолог и эксперт Moscow Business School в области управления персоналом.
По мнению эксперта, одним из эффективных подходов в борьбе с дефицитом кадров в компании является развитие внутреннего и внешнего кадрового резерва. Последний формируется из числа кандидатов, которых интересует работа в данной компании, но нет подходящих открытых вакансий. В этом случае HR-отдел предлагает кандидату пройти процедуру собеседования на данную позицию и претендовать на неё, когда она станет вакантной.
Чаще всего внешний кадровый резерв могут позволить себе только крупные компании с большим потенциалом роста, уникальным продуктом, развитым имиджем и с уровнем зарплаты на 50% выше рынка. Всё это привлекает соискателей, готовых ждать, когда желанная вакансия освободится для них.
Внутренний кадровый резерв формируется из сотрудников, которые уже работают в компании продолжительное время и имеют потенциал занять руководящие позиции в будущем.
В отношении развития внутреннего кадрового резерва компании могут использовать стратегии работы с HiPo и HiPro сотрудниками. HiPo (High Potential) – обладают не только профессиональными знаниями и навыками в определенной сфере, но и управленческими навыками, которые позволяют увлекать команду идеями, вести за собой, убеждать и добиваться результата.
Как правило, это воспитанный в определенной культуре человек, преданный компании, как семье и готовый жертвовать своими личными интересами в целях развития бизнеса. Поэтому HiPo стоит развивать в рамках сложившихся крепких корпоративных культур, тогда и отдача от таких специалистов будет максимальной.
HiPro (High Performer) – это специалисты с уникальными компетенциями. Они стремятся как можно глубже разобраться в нюансах своей работы. Со временем компания может получить такого сотрудника, который на внешнем рынке труда будет стоить в 2-2,5 раза больше.
«Работа с HiPo и HiPro сотрудниками – это часть стратегической, системной работы, эффект от которой компания ощущает только через годы. Большинство работодателей не готовы долго вкладываться в свои команды. Им необходимо получить результаты в кратчайшие сроки. Поэтому мы можем наблюдать как в ряде компаний регулярно проходят “кадровые чистки”, причинами которых собственники могут называть “слабость” сотрудников. Однако истинные проблемы кроются в изменчивости стратегий развития, стихийности задач, рваном режиме работы и высокой напряженности труда», – заключил Игорь Шутов.