Pubblica amministrazione, col ddl Merito si punta su uno sviluppo delle carriere reale e innovativo

Se la Pubblica Amministrazione italiana fatica ancora a brillare, una delle cause principali è senz’altro un sistema di carriera e di valutazione delle performance del personale inadeguato e ormai obsoleto. Il ddl Merito, recentemente approvato dal Consiglio dei Ministri, può rappresentare uno strumento utile per archiviare definitivamente quei modelli del passato che, più che migliorare l’efficacia dell’azione amministrativa, ne hanno minato la credibilità, alimentando disaffezione e demotivazione tra i dipendenti pubblici.

Occorre restituire alla PA la sua centralità, a partire dalla valorizzazione delle competenze di chi la rappresenta. Per attuare ciò, è indispensabile dare seguito al dialogo tra Governo e Sindacati avviato nelle Funzioni Centrali, entrando finalmente nel merito delle questioni affrontate dal disegno di legge.

Area delle elevate professionalità e accesso alla dirigenza Nell’annosa e complessa sfida della riforma della PA, la questione dei percorsi di carriera — e della loro effettiva riattivazione — resta un nodo irrisolto. Troppo a lungo congelata dai governi che si sono succeduti, questa tematica richiede oggi risposte concrete. Tra queste, vi è senz’altro l’attuazione dell’Area delle Elevate Professionalità, ancora bloccata dall’assenza di adeguate dotazioni organiche e dai vincoli imposti dal dl 80/2021. Il ddl Zangrillo, purtroppo, non ha previsto misure specifiche per il rafforzamento di quest’area strategica. È invece urgente definire un contingente chiaro di posti per ciascuna amministrazione, prevedendo procedure straordinarie di accesso per il personale interno, così da colmare tempestivamente le posizioni necessarie per sostenere innovazione e qualificazione della PA.

Ugualmente rilevante è il tema dell’accesso alla dirigenza per i funzionari interni, troppo spesso penalizzati da un lato da incarichi precari (le cosiddette “posizioni organizzative”) e dall’altro da esterni, privi di specifiche competenze professionali, cooptati per via politica in modo del tutto clientelare. Preoccupa inoltre la proposta contenuta nel ddl di un “tirocinio” di quattro anni per il consolidamento del ruolo dirigenziale, che rischierebbe di precarizzare ulteriormente le carriere interne. Allo stesso modo, appare inaccettabile la previsione di destinare solo il 30% delle posizioni dirigenziali al personale interno: una percentuale che andrebbe portata almeno al 50%, per garantire un reale sviluppo professionale e una valorizzazione meritocratica.

Selezione del personale: no a derive clientelari Un altro punto critico, previsto dal ddl, è la previsione di un processo di selezione basato sulla relazione del dirigente. Un metodo di stampo “comparativo” che rischierebbe di affidare alla sola discrezionalità del dirigente il destino della carriera del personale, favorendo eventuali politiche clientelari e compromettendo, così, i parametri di valutazione oggettivi e le relative competenze del personale.

Performance e contrattazione: attenzione ai rischi Tra le misure più critiche contenute nel provvedimento, anche quella relativa alla valutazione delle performance del personale. La previsione di un tetto massimo di dipendenti cui attribuire la valutazione più alta, insieme a criteri rigidi per la ripartizione delle risorse destinate alla contrattazione integrativa, rappresenterebbe un’invasione indebita delle prerogative contrattuali. Un rischio che non possiamo correre se guardiamo alla normativa nefasta degli ultimi anni che ha provocato non solo lo svilimento del ruolo contrattuale, privilegiando l’adozione di politiche dirigiste calate dall’alto, ma anche il blocco della contrattazione e il rallentamento dell’autonomia delle Amministrazioni. Tornare su questa strada sarebbe un errore.

Una nuova visione per una PA più efficiente È tempo, dunque, di voltare pagina. Per una Pubblica Amministrazione più efficiente e una maggiore qualità del lavoro pubblico, la strada passa dal rafforzamento degli organici, dalla promozione della formazione continua, dal lavoro per obiettivi, da nuovi modelli organizzativi e dalla semplificazione e piena digitalizzazione dei processi.

Come FLP, abbiamo ottenuto risultati importanti: l’abrogazione di alcune delle leggi più inique sul lavoro pubblico, il riconoscimento delle mansioni effettivamente svolte da personale sottoinquadrato, la costruzione di un nuovo ordinamento fondato sulla crescita professionale e sull’istituzione dell’Area delle Elevate Professionalità. Ora, lo sviluppo delle carriere — cuore del ddl Merito — rappresenta un ulteriore passaggio fondamentale per costruire un futuro migliore per la Pubblica Amministrazione italiana.

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