Daniel Villalba, abogado laboralista: “La clave para que un despido sea procedente está en la causa, el contexto y la prueba”
Los despidos son el mayor punto de tensión a nivel laboral tanto para la empresa como para el trabajador y hasta los casos que parecen más sencillos pueden acabar complicándose. "Una empresa no puede despedir simplemente porque un trabajador rinde menos, llega tarde o usa demasiado el móvil", sorprendió afirmando el abogado laboralista Daniel Villalba, que resaltó la importancia de "acreditar los hechos y hacerlo con detalle".
Este especialista explica en su cuenta de LinkedIn algunos detalles sobre los despidos. En otra de sus publicaciones aclaró uno de los dilemas más recurrentes cuando tienen lugar estos procedimientos por despido: "El trabajador considera que existe una represalia. La empresa defiende que hay una causa real y ajena a ella. ¿El despido es nulo, improcedente o procedente?". Son dos miradas opuestas para un mismo caso y el abogado alerta.
La clave para entender los despidos
Los puntos de vista son completamente opuestos y Daniel Villalba explica ambos lados: "El trabajador entiende que la decisión está relacionada con una situación protegida". Esto choca frontalmente con la otra visión: "La empresa sostiene que existe una causa objetiva o disciplinaria suficiente y que el despido no tiene nada que ver con esa circunstancia". La gran duda nace en situaciones muy repetidas como las siguientes relacionadas con el trabajador:
- Había reclamado cantidades poco antes del despido.
- Estaba de baja médica.
- Había solicitado una reducción de jornada.
- Había comunicado una situación de embarazo.
- Había denunciado determinadas irregularidades.
Cómo demostrar que un despido es nulo
Su consejo es muy claro: "El trabajador debe aportar indicios". Aclara su afirmación: "No tiene que demostrar toda la vulneración desde el primer momento. Pero sí señalar hechos que permitan pensar que puede existir una relación entre ambas cosas". Explica los detalles que pueden marcar la diferencia a la hora de la resolución: "La cercanía temporal puede ser relevante. También los correos, los mensajes, determinados comentarios, los antecedentes o la forma en la que se actuó antes del despido".
Lo tiene muy claro: "Si existen indicios suficientes, la empresa tendrá que justificar que su decisión responde a una causa objetiva, razonable y ajena a cualquier vulneración de derechos". Daniel Villegas avisa a los trabajadores: "Y no basta con afirmarlo. Hay que poder acreditarlo con documentación, con antecedentes coherentes y con una explicación que encaje con lo ocurrido". Existen tres posibles resoluciones:
- Despido procedente: La empresa acredita suficientemente la causa del despido.
- Despido improcedente: La causa no queda acreditada o existen defectos relevantes, pero no se aprecia discriminación ni vulneración de derechos fundamentales.
- Despido nulo: La decisión es discriminatoria, supone una represalia, vulnera derechos fundamentales o encaja en alguno de los supuestos de nulidad previstos legalmente.
Podría darse lo siguiente: "El juzgado puede descartar que exista una represalia y rechazar la nulidad, pero, al mismo tiempo, puede entender que la empresa no ha acreditado suficientemente la causa del despido". Aquí ocurriría lo siguiente: "El resultado no sería ni la nulidad solicitada por el trabajador ni la procedencia defendida por la empresa. Sería un despido improcedente". Aclara el motivo: "Que la causa no se acredite no convierte automáticamente el despido en nulo. Pero tampoco basta con incluir una causa en la carta para descartar la nulidad".
Sentenció con un consejo para ambas partes: "En estos procedimientos importa la causa, importa la prueba y todo lo que ocurrió antes del despido. Por eso, antes de despedir o de impugnar un despido, asesorarse bien es clave" y recordó la clave en estos casos: "Está en la causa, el contexto y la prueba".