Келмеді, қоңырау шалмады, жазбады: неге зумерлер жұмысқа келмей қояды және жұмыс беруші не істеуі керек?
"Зумер қызметкеріме жаңадан шыққан ақ шашым үшін рақмет" - желі қолданушыларының бірі жұмысқа тұрғаннан кейін небәрі бірнеше күн өткен соң байланысқа шықпай кеткен жаңа қызметкері туралы оқиғаны осылай сипаттады.
Скриншот: Threads
Жұмыс беруші түрлі нөмірден хабарласып, әріптестері мен туыстары арқылы байланысуға тырысқан, бірнеше күннен кейін бір жағдайға тап болды ма деп қауіптеніп, полицияға да жүгінген. Ақыры қыз бір нөмірін жай ғана өшіріп тастағаны және оны неге соншалықты белсенді іздеп жатқанын түсінбейтіні белгілі болды.
Біз Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігіне пікір алу үшін жүгініп, мұндай жағдайда жұмыс беруші мен қызметкер заң бойынша қалай әрекет етуі керек екенін білдік.
Жұмысқа бармау - жұмыстан шығу дегенді білдірмейді
Мемлекеттік еңбек инспекциясы комитетінің төрағасы Мейрамбек Ахметов егер қызметкер бұдан былай жұмыс істегісі келмейтінін шешсе, оның жұмысқа келмей қоюға құқығы жоқ екенін түсіндірді. Еңбек шарты ресми түрде бұзылғанға дейін еңбек қатынастары жалғаса береді.
Бұл ретте жұмыс беруші үшін жұмыстан шығарудың екі негізі бар:
егер қызметкер дәлелді себепсіз бір жұмыс күні ішінде қатарынан үш және одан да көп сағат болмаса;
егер қызметкер бір айдан аса уақыт жұмысқа шықпаса және оның себебі жұмыс берушіге белгісіз болса.
Егер қызметкер жұмысқа бір күн келмесе?
Еңбек министрлігі жұмыс беруші қызметкердің жоқтығын көре салып, оны автоматты түрде жұмыстан шығара алмайтынын атап өтті.
Алдымен жұмыста болмау фактісін тіркеу қажет. Ол үшін мәліметтер жұмыс уақытын есепке алу журналына енгізіледі, сондай-ақ келмеген күнін, уақытын және ұзақтығын көрсете отырып, акт жасалуы мүмкін. Сонымен қатар басшының баяндама хаттары, өткізу жүйесінің деректері және басқа да растамалар қолданылады.
Дәйексөз авторын қосу
Сурет қосу
Мейрамбек Ахметов
ҚР Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігі Мемлекеттік еңбек инспекциясы комитетінің төрағасы
Сонымен қатар жұмыс беруші қызметкердің не себепті келмегенін анықтап көруі керек: оған қоңырау шалып, электрондық поштасына жазу немесе ол көрсеткен басқа да байланыс арналарын пайдалану қажет.
Егер мәселе тәртіптік жаза туралы болса, қызметкерден жазбаша түсініктеме талап етілуі тиіс.
Үш сағат болмаса жұмыстан шығарып жібере ала ма?
Кейбір жағдайларда - иә.
Еңбек шартын бұзудың бір негізі - бір жұмыс ауысымы ішінде қатарынан үш және одан да көп сағат бойы дәлелді себепсіз жұмыста болмау.
Бірақ бұл адам таңертең келмесе, кешке оны автоматты түрде жұмыстан шығаруға болады дегенді білдірмейді.
Мұндай жолмен жұмыстан босату тәртіптік жаза саналады. Сондықтан жұмыс беруші белгіленген рәсімді сақтауы тиіс: келмегенін тіркеу, түсініктеме сұрату және себебінің дәлелді болған-болмағанын анықтау.
Сонымен қатар жұмыс берушінің тәртіптік жазаны таңдау құқығы бар. Еңбек шартын бұзудан бөлек, заңнамада ескерту, сөгіс және қатаң сөгіс қарастырылған.
Яғни, үш сағат жұмыста болмау - бұл жұмыстан шығару мәселесін қарастыруға негіз, бірақ "бірден жұмыстан шығар" деген автоматты бұйрық емес.
Егер адам жоғалып кетсе?
Мұндай жағдай бойынша Еңбек кодексінде жеке негіз қарастырылған.
Бірақ мұнда да нақты рәсім бар.
Жұмыс беруші келесі әрекеттерді орындауы тиіс:
бір айдан аса уақыт жұмыста болмау фактісін тіркеу;
жұмыс уақытын есепке алу негізінде тиісті акт жасау;
осы актіні қызметкерге тапсырылғаны туралы хабарламасы бар тапсырыс хатпен жіберу;
хат жіберілген сәттен бастап 10 күнтізбелік күн күту.
Егер осы уақыт ішінде қызметкер келмеу себебін хабарламаса, жұмыс беруші еңбек шартын бұза алады.
Демек, адам ізім-ғайым жоғалып кетсе де, оны өткен мерзіммен немесе жұмысқа шықпаған алғашқы күні бір бұйрықпен жұмыстан шығаруға болмайды.
Егер қызметкер расында ауруханаға түсіп қалса?
Мұндай жағдайда мәселе басқаша қаралады.
"Егер қызметкер бір айдан аса уақыт болмаса және оның себебі жұмыс берушіге белгісіз болса, еңбек шарты тиісті негіз бойынша бұзылуы мүмкін", - деп атап өтті Мейрамбек Ахметов.
Жұмыс беруші жұмыста болмау себептерін анықтап, қызметкердің түсініктемесі мен растаушы құжаттарын қарастыруы тиіс. Мысалы, егер жұмыста болмау уақытша еңбекке жарамсыздыққа байланысты болса, бұл ескерілуі керек.
Еңбек министрлігі ерекше атап өтеді: егер жұмыста болмаудың дәлелді себебі расталса, дәлелсіз себеппен жұмыста болмағаны үшін жұмыстан шығаруға негіз жоқ.
Сондықтан аяқ асты ауруханаға түскен немесе төтенше жағдайға тап болған қызметкер үшін алғашқы мүмкіндік туындаған кезде бұл туралы жұмыс берушіге хабарлау және растаушы құжаттарды ұсыну маңызды.
Бұл жалақыға қалай әсер етеді?
Егер адам жұмысқа шықпай қойса, оған нақты жұмыс істемеген күндері үшін жалақы есептелмейді.
Бұл ретте жұмыс беруші бұрын еңбекпен табылған ақшаны өз бетінше ұстап қалуға немесе қызметкерді заңда қарастырылған төлемдерден айыруға құқылы емес.
"Еңбек шарты тоқтатылғаннан кейін жұмыс беруші заңда белгіленген мерзімде түпкілікті есеп айырысуды жүргізуі тиіс. Егер қызметкердің пайдаланылмаған ақылы еңбек демалысы күндері қалса, олар үшін өтемақы төленеді", - деп атап өтті Мейрамбек Ахметов.
Кейін жаңа жұмысқа орналасуға бола ма?
Егер қызметкер жұмысқа келмегені үшін жұмыстан шығарылса, бұл оның жаңа жұмыс таба алмайтынын білдірмейді. Алдыңғы еңбек шартының жұмыста болмауына байланысты бұзылу фактісі кейінгі жұмысқа орналасуға тыйым салмайды.
Бұл ретте еңбек шартын тоқтату негізі еңбек қызметі туралы құжаттарда және тиісті ақпараттық жүйелерде көрсетіледі.
Еңбек министрлігі үміткердің еңбек қызметі туралы мәліметтер Еңбек шарттарын есепке алудың бірыңғай жүйесінен әлеуетті жұмыс берушіге үміткердің алдын ала келісімі болған жағдайда берілуі мүмкін екенін атап өтті. Яғни, алдыңғы жұмыс берушімен болған жағдай адамның жаңа еңбек шартын жасау мүмкіндігін шектемейді.
Жұмыс істегіңіз келмесе, неге жоғалып кетпеген дұрыс?
Қызметкер үшін басты салдары - жұмыс істемеген күндеріне жалақы төленбейді.
Бұл ретте жұмыс беруші бұрын еңбекпен тапқан ақшаны немесе басқа да тиісті төлемдерді тартып ала алмайды. Жұмыстан шыққаннан кейін барлық тиісті сома үш жұмыс күні ішінде төленуі тиіс. Пайдаланылмаған демалыс үшін де өтемақы қарастырылған.
Қызметкердің өзі үшін заң тұрғысынан ең оңай жолы - жұмыстан кету туралы шешімін жұмыс берушіге ресми түрде хабарлау.
"Егер қызметкер жұмысқа шықпай қойса, бұл өз еркімен жұмыстан шығу болып есептелмейді. Егер заң бойынша негіздер болса, жұмыс беруші онымен еңбек шартын бұза алады", - деді Мейрамбек Ахметов.
Яғни, жұмысқа бармай қою - жұмыстан шығу дегенді білдірмейді. Бірақ мұндай жағдай "еңбек тарихының біржола бүлінуімен" де аяқталмайды: басты салдары - шарттың тоқтатылуы және адам жұмыс істемеген күндері үшін төлемнің болмауы.
Егер адам расында ешқандай жанжалсыз кеткісі келсе, заңда бұл үшін нақты рәсім қарастырылған - жұмыс берушіні хабардар ету және еңбек шартының тоқтатылуын ресми түрде рәсімдеу.
Бұл ретте қызметкердің жасы немесе оның Z ұрпағына жататындығы жұмыстан шығу тәртібін өзгертпейді: еңбек заңнамасының нормалары барлығына бірдей қолданылады.
Айта кетейік, зумерлерді жиі жалқау, тым сезімтал және "дұрыс жұмыс істей алмайды" деп есептейді. Жұмыс берушілер жас қызметкерлердің артық жұмыс істегісі келмейтініне, жеке шекарасы туралы айтатынына және алғашқы кикілжің кезінде-ақ оңай жұмыстан шығып кететініне шағымданады.
Ал зумерлердің өзі жұмыс берушілер оларды сынау арқылы өздерінің нашар мінезін, қызметкерлерді қанауға, жалақыны аз төлеуге және артық жұмыс істетуге талпынысын жасырғысы келеді деп санайды.
Расында Z буыны "жұмыс істегісі келмей ме"? Әлде еңбек нарығы алғаш рет ескі ережелермен өмір сүруге дайын емес адамдармен бетпе-бет келді ме? Бұған дейін Tengrinews.kz тілшісі зумерлер мен еңбек нарығы арасында не болып жатқанын түсіну үшін жұмыс берушілер, HR-маман, психолог, мәдениеттанушы және жастардың өздерімен сөйлесті. Сондай-ақ, неге біреулер жастарды нашар жұмысшы деп санайтынын, ал басқалары, керісінше, олардың көзқарасы кез келген жастағы қызметкерге жақсы жағдайға қол жеткізуге көмектесетініне сенімді екенін анықтауға тырысты.
Тағы оқыңыз: Жалқау ма, әлде өз құнын біле ме? Зумерлер жұмыс берушілер мен еңбек нарығын қалай өзгертіп жатыр?