Deutschland hat die EU-Vorgaben zur Entgelttransparenz nicht rechtzeitig umgesetzt. Trotzdem gelten Teile der neuen Regeln bereits heute. Die EU will mit neuen Regeln mehr Lohngerechtigkeit sicherstellen. Eigentlich hätten die Vorgaben der sogenannten Entgelttransparenzrichtlinie bis 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden müssen. Doch die Bundesregierung hat die Frist verpasst . Viele Beschäftigte fragen sich deshalb: Gilt das neue Entgelttransparenzgesetz trotzdem und was ist für Arbeitgeber dadurch Pflicht? Die kurze Antwort: Auch mit Ablauf der Umsetzungsfrist entfaltet die EU-Richtlinie Wirkung, allerdings mit unterschiedlichen Folgen für den öffentlichen Dienst und für private Arbeitgeber. Ein Überblick über das, was sich bereits jetzt geändert hat und was die EU-Entgelttransparenzrichtlinie vorsieht: Was ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie? Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie wurde 2023 verabschiedet, um Lohndiskriminierung aufgrund des Geschlechts zu bekämpfen. Sie sieht insbesondere Folgendes vor: Arbeitgeber müssen Gehaltsspannen in Stellenausschreibungen angeben. Beschäftigte haben ein Auskunftsrecht über die durchschnittlichen Gehälter ihrer Kolleginnen und Kollegen, die eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausüben. Unternehmen mit mindestens 150 Beschäftigten müssen regelmäßig Berichte über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede erstellen, ab 2031 gilt die Pflicht bereits ab 100 Mitarbeitern. Liegt die Lohnlücke bei mehr als fünf Prozent und ist sie nicht objektiv gerechtfertigt, müssen Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen. Betroffene haben Anspruch auf vollständige Nachzahlung – inklusive entgangener Boni oder variabler Bestandteile. Teilweise gilt das sogar für zehn Jahre rückwirkend. Obwohl die Richtlinie in Deutschland noch nicht vollständig umgesetzt ist, hat sie bereits jetzt rechtliche Auswirkungen. Entgelttransparenzgesetz 2026: Was ist jetzt schon Pflicht? Für den öffentlichen Dienst gelten die Vorgaben der EU-Entgelttransparenzrichtlinie unmittelbar. Beschäftigte in Behörden, Schulen, Universitäten oder staatlichen Unternehmen können sich direkt auf die Richtlinie berufen. Sie haben insbesondere ein Auskunftsrecht über Durchschnittsgehälter in der relevanten Vergleichsgruppe. "Der Auskunftsanspruch, gerichtet auf den Durchschnittslohn vergleichbarer Beschäftigter des anderen Geschlechts, ist hinreichend bestimmt. Darauf könnten sich Beschäftigte, die beim Staat arbeiten, berufen", sagte die Juristin Sarah Lincoln von der Gesellschaft für Freiheitsrechte. Arbeitgeber dürfen im Bewerbungsgespräch zudem nicht nach dem bisherigen Gehalt fragen und müssen im Verfahren eine Gehaltsspanne offenlegen. Kommt es zum Streit, greift eine Beweislastumkehr: Nicht die klagende Person muss den Verstoß darlegen, sondern der Arbeitgeber muss nachweisen, dass er seine Pflichten eingehalten hat. Auch Beschäftigte im Privatsektor haben mehr Rechte In der Privatwirtschaft gilt die Richtlinie zwar nicht unmittelbar, trotzdem müssen Gerichte und Behörden das bestehende deutsche Recht so auslegen, dass Ziel und Maßstäbe der EU-Vorgaben erreicht werden. Das gilt vor allem für das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und das Entgelttransparenzgesetz von 2017 . Betroffen ist dabei insbesondere die Frage, was als gleiche oder gleichwertige Arbeit anzusehen ist. Die bisherigen Schwellen und Voraussetzungen des deutschen Entgelttransparenzgesetzes bleiben für Beschäftigte in privaten Unternehmen maßgeblich. Dazu gehört auch, dass dort weiterhin eine Grenze von 200 Beschäftigten überschritten werden muss, um einen Auskunftsanspruch zu haben. Außerdem muss es mindestens sechs Vergleichspersonen des anderen Geschlechts in gleicher oder gleichwertiger Funktion geben. Die Auslegung des nationalen Rechts orientiert sich nun aber stärker an den EU-Kriterien. "Lediglich die allgemeinen Berichtspflichten über das Entgeltgefälle werden private Unternehmen erst nach gesetzlicher Umsetzung zu erfüllen haben", sagt Nathalie Oberthür, Fachanwältin für Arbeitsrecht . Auch verpflichtende Abhilfemaßnahmen bei ungeklärten Lohnlücken von mehr als fünf Prozent werden erst mit dem deutschen Umsetzungsgesetz verbindlich. Was müssen Arbeitgeber nun konkret ändern? Praktisch bedeutet das: Arbeitgeber im öffentlichen Sektor müssen ihre Prozesse jetzt anpassen, Stellenausschreibungen und Bewerbungsverfahren transparent gestalten und interne Bewertungsverfahren für gleiche und gleichwertige Arbeit belastbar dokumentieren. Private Arbeitgeber sind gut beraten, die künftigen Vorgaben vorzubereiten, auch wenn noch keine neuen Berichtspflichten gelten. Wer Stellen systematisch bewertet, Gehaltsbänder definiert, Dokumentation und Datenqualität verbessert und mögliche Lohnlücken prüft, reduziert rechtliche Risiken und verkürzt die spätere Umstellung. Beschäftigte wiederum sollten ihre Auskunftsrechte aktiv nutzen: im öffentlichen Dienst direkt auf Basis der Richtlinie, in privaten Unternehmen auf Grundlage des geltenden deutschen Rechts – mit dem Rückenwind der nun maßgeblichen unionsrechtlichen Maßstäbe.
