Adiós a una de las malas prácticas más comunes en el mercado laboral español: Europa exigirá que las empresas publiquen los sueldos antes de ir a la entrevista
El Parlamento Europeo y el Consejo de la Unión han dado un paso histórico para combatir la desigualdad salarial dentro de las empresas del territorio de la UE. A partir de su entrada en vigor, las empresas deberán informar a los aspirantes sobre el salario inicial o la horquilla retributiva prevista antes de la entrevista de trabajo, una práctica que elimina la opacidad que durante décadas ha rodeado el ambiente laboral español.
La norma, publicada en el Diario Oficial de la Unión, establece que los solicitantes de empleo tendrán derecho a recibir “la retribución inicial o la banda retributiva inicial, basadas en criterios objetivos y neutros con respecto al género”.
Esta información podrá facilitarse en el propio anuncio de la vacante o por cualquier otro medio que garantice una negociación informada y transparente sobre el sueldo. La medida afectará a todos los empleadores, tanto del sector público como del privado, y se aplicará a cualquier persona que busque un puesto, sin excepciones.
Con esta obligación, Bruselas ataca de raíz una de las malas prácticas más extendidas en el mercado laboral español: la de fijar la remuneración en función de lo que el candidato ganaba en su anterior empleo. La directiva es tajante al respecto y prohíbe expresamente que los empleadores pregunten a los aspirantes sobre su historial retributivo en relaciones laborales actuales o anteriores. Romper esa cadena de infrarrepresentación salarial resulta esencial para evitar que las diferencias de sueldo por razón de sexo se arrastren durante toda la carrera profesional.
Transparencia que alcanza también a los anuncios y a la progresión interna
Además de desvelar las cifras antes de la entrevista, la norma obliga a que los anuncios de vacantes y las denominaciones de los puestos de trabajo sean neutros con respecto al género y a que los procesos de contratación se desarrollen de manera no discriminatoria. La idea es impedir que sesgos inconscientes perpetúen la segregación horizontal que concentra a las mujeres en sectores peor pagados.
Una vez dentro de la organización, los empleadores tendrán que poner a disposición de la plantilla los criterios que determinan los niveles retributivos y la progresión salarial, siempre bajo parámetros objetivos y sin sesgo de género. Las empresas con menos de cincuenta trabajadores podrán quedar exentas de esta última obligación sobre la progresión, pero no del resto de medidas de transparencia previa al empleo.
La directiva se apoya en un dato revelador: la brecha retributiva de género en la Unión Europea persistía en el 13 % en 2020 y apenas se había reducido en la última década. Los legisladores comunitarios consideran que la falta de información sobre las bandas salariales crea una asimetría que lastra la capacidad de negociación de quien busca trabajo, al tiempo que permite que la discriminación retributiva directa e indirecta pase desapercibida.
Al publicar la horquilla desde el primer contacto, se dificulta la infravaloración de las competencias y de la experiencia, especialmente en profesiones feminizadas.
Un calendario de adaptación y sanciones para quienes incumplan
Los Estados miembros, incluida España, disponen de plazo hasta el 7 de junio de 2026 para incorporar estas exigencias a su legislación nacional. Aunque la directiva fija requisitos mínimos, los países pueden ir más allá y extender las obligaciones a empresas de menor tamaño o aumentar la frecuencia con la que se reportan los datos salariales. Quienes incumplan se enfrentarán a sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias, que incluirán multas y podrán llegar a ser más severas en casos de reincidencia.
Una vez en vigor, los trabajadores podrán solicitar información por escrito sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles medios, desglosados por sexo, de las categorías profesionales que realizan un trabajo de igual valor.
Las empresas con más de cien empleados deberán, además, publicar periódicamente sus brechas salariales de género y, cuando se detecten diferencias superiores al 5 % no justificadas con criterios objetivos, estarán obligadas a realizar una evaluación retributiva conjunta con los representantes de los trabajadores.
La directiva establece un calendario escalonado en función del tamaño de la compañía. Las empresas de más de 250 trabajadores serán las primeras en estrenar esta obligación: tendrán que presentar sus datos sobre diferencias salariales cada año a partir de junio de 2027.
En el escalón inmediatamente inferior, las compañías que cuenten con entre 150 y 249 empleados también arrancarán en esa misma fecha, pero con una frecuencia más espaciada, cada tres años. Para las organizaciones de entre 100 y 149 trabajadores, el margen es mayor, ya que dispondrán hasta junio de 2031 para empezar a reportar, igualmente con una periodicidad trienal.