La Justicia deja claro que las vacaciones no pausan el periodo de prueba a no ser que se firme un pacto expreso
El inicio de una relación laboral siempre conlleva un periodo de adaptación donde ambas partes evalúan su afinidad profesional. En la primavera del año 2022, un despacho de abogados contrató a una nueva letrada bajo la condición habitual de superar un lapso de prueba de seis meses.
Durante la firma del acuerdo laboral, los responsables del bufete y la recién incorporada pactaron una condición especial para el verano qye estipulaba que la empleada disfrutaría de la totalidad del mes de agosto como tiempo de vacaciones remuneradas. Todo parecía transcurrir con normalidad hasta que los plazos del calendario comenzaron a acercarse a su límite natural.
Un despido tardío y una crisis de ansiedad
A mediados del mes de noviembre, cuando cronológicamente ya se había superado el medio año desde la contratación inicial, la dirección del bufete comunicó a la abogada su profundo descontento con ciertas gestiones procesales que había realizado recientemente.
Tras finalizar su jornada laboral ese mismo día, la profesional acudió a las urgencias de un centro de salud aquejada de una fuerte crisis de ansiedad que derivó en una baja médica. A la mañana siguiente, la empresa le envió un burofax comunicando la extinción fulminante de su contrato bajo la estricta justificación de "no haber superado el periodo de prueba". Para sostener esta decisión manifiestamente fuera de fecha, el empleador argumentó que el mes de agosto no debía computar en el plazo acordado porque las vacaciones suponían una suspensión del contrato de mutuo acuerdo.
El caso desembocó en una intensa batalla judicial que encontró su resolución definitiva en la primavera del pasado año, momento en el que el TSJM emitió la sentencia identificada con el número STSJ M 6215/2025. En un principio, la trabajadora intentó que el cese fuera declarado nulo al considerar que la despidieron por encontrarse de baja médica.
Sin embargo, los magistrados descartaron cualquier tipo de discriminación por enfermedad, argumentando que la compañía ya le había reprochado su desempeño laboral antes de que ella acudiera al ambulatorio.
La diferencia entre vacaciones y suspensión contractual
La justicia dio la razón a la abogada en el aspecto verdaderamente clave del conflicto; el tiempo legal de prueba ya había caducado.
El tribunal madrileño desestimó el recurso del bufete al aclarar que disfrutar del descanso estival no paraliza el reloj contractual a menos que exista un documento explícito que declare la relación laboral en suspenso durante ese periodo específico. Al carecer de dicho escrito formal y tratarse de unas simples vacaciones ordinarias pactadas previamente, los seis meses finalizaron legalmente a principios de noviembre.
En consecuencia, el fallo condenó al empleador a elegir de forma obligatoria entre readmitir a la profesional abonando los salarios dejados de percibir o indemnizarla económicamente con algo más de 1.400 euros, asumiendo además el pago de las abultadas costas procesales generadas por su recurso.