Это лишь повод. Можно ли сохранить работу, если не прошли аттестацию

Увольнение за несоответствие должности — один из самых спорных поводов для расторжения трудового договора, и суды всё чаще встают на сторону работников. Все подробности — в материале aif.ru.

Тревожные сигналы: когда аттестация — лишь повод

Представьте: вы работаете бухгалтером несколько лет, жалоб нет, а вдруг вас зовут на аттестацию, где вопросы не имеют отношения к вашей повседневной работе. Звучит странно? Ещё бы. По статистике Верховного Суда РФ, около 90% всех трудовых споров связаны с восстановлением на работе. Причём в первой половине 2025 года работодатели выиграли лишь 39% дел об увольнении по собственной инициативе — антирекорд.

Что должно насторожить? Если критерии оценки расплывчаты и не закреплены в локальном акте, состав комиссии сформирован без учёта мнения профсоюза, а задания не соответствуют реальным обязанностям — аттестация может оказаться инструментом давления. Как поясняет исполнительный директор АНО «Центр поддержки карьерных решений» Михаил Сапир, другое дело, если требования к квалификации не менялись, а работодатель «неожиданно осознал», что знаний и умений работнику «не хватает». Аттестационная комиссия может подтвердить, что есть «квалификационные дефициты», но такое решение не повод увольнять сразу. Конституционный Суд РФ в недавнем определении прямо указал: отрицательный результат аттестации обязателен, но не самодостаточен. Суд не связан выводами комиссии и проверяет всё целиком — от процедуры до обоснованности.

В первые дни после уведомления стоит запросить копию локального акта о порядке аттестации, уточнить состав комиссии и собрать документы, подтверждающие, что вы справляетесь со своими обязанностями. По данным Роструда, в 2025 году через предписания инспекторов были восстановлены права 134 940 работников.

«Подходящая вакансия»: что это значит и можно ли отказаться

Представьте другую ситуацию: вас аттестовали, признали несоответствующим и тут же предлагают перейти... уборщиком помещений. При том, что вы всю жизнь работали, скажем, инженером. Законно ли это?

«В случае расторжения трудового договора по данному основанию, работодатель сначала обязан предложить работнику все доступные вакансии, подходящие по уровню квалификации, в том числе нижестоящие и нижеоплачиваемые, а также по условиям труда — в том числе с учетом состояния здоровья», — поясняет пресс-служба Минтруда России.

Отказаться можно, если предложение не соответствует квалификации, противопоказано по здоровью или требует переезда, не предусмотренного договором. И главное — отказ от заведомо неприемлемого варианта не лишает права оспорить увольнение в суде.

Обучение вместо увольнения: право или обязанность

К примеру, на заводе ввели новые станки, и часть сотрудников не прошла переобучение. Одного отправили на курсы, другого — сразу уволили. Законно ли? Закон не обязывает работодателя предлагать обучение или наставничество до увольнения. «Работодатель также может принять решение об обучении сотрудника — в данном случае это не является обязательством», — отмечают в Минтруда.

Однако игнорирование этого шага сильно повышает риски проиграть суд. Если работодатель не сделает никаких попыток изменить ситуацию, а просто уволит работника «по статье», велик риск, что уволенный обратится в суд, и тогда поспешность решений обойдётся работодателю дороже, считает Михаил Сапир.

Профессор Финуниверситета, экс-замминистра здравоохранения и соцразвития РФ Александр Сафонов предупреждает: если работодатель проигнорировал процедуру развития или сразу перешёл к увольнению, минуя обязательные этапы, суд гарантированно встанет на сторону сотрудника. По его словам, компанию ждёт восстановление работника, выплата среднего заработка за весь период вынужденного прогула с момента увольнения до решения суда, компенсация морального вреда и расходов на юристов, а также административный штраф от ГИТ по ст. 5.27 КоАП РФ — до 50 тыс. руб. за каждое нарушение.

Чек-лист по защите своих прав

Если сотрудник согласился на понижение, перевод оформляется допсоглашением к трудовому договору и приказом. Вот что обязательно следует проверить в документах и в трудовых договорах:

— Новое наименование должности — указано чётко, без расплывчатых формулировок.

— Полный перечень новых обязанностей — прописан детально, чтобы не требовали прежний объём работы за меньшие деньги.

— Новый размер оклада — конкретной цифрой, а не «согласно штатному расписанию».

— Надбавки и премии — отражены изменённый порядок и условия выплаты.

— Режим работы — указан, если меняется (график, часы, сменность).

— Рабочее место — зафиксировано, если переносится в другой кабинет, здание или город.

— Сохранение прежней зарплаты на период адаптации — прописан конкретный срок (например, 2–3 месяца) и размер доплаты.

— Тип перевода — постоянный или временный (до 1 года). При временном по истечении срока работодатель обязан вернуть вас на прежнюю должность.

— Подписи и даты — обе стороны подписали, дата вступления в силу указана.

Стоит добавить, что сохранить прежнюю зарплату на 2–3 месяца адаптации закон не запрещает — достаточно прописать это в допсоглашении. А вот гарантия возврата при постоянном переводе по ст. 72.1 ТК РФ возможна лишь при открытии вакансии и по обоюдному согласию. Альтернатива — временный перевод сроком до одного года: по его истечении работодатель обязан предоставить прежнюю работу.