HR-эксперт Мовсесян: рынок стал осторожнее, но дефицит сильных кадров сохраняется
Компании стали осторожнее нанимать, но избегания высококвалифицированных кадров как тренда на рынке нет. Об этом «Газете.Ru» рассказали генеральный директор КРОС Екатерина Мовсесян, руководитель практики «Бухгалтерия и финансы» консалтинговой компании get experts Светлана Быкова и руководитель отдела рекрутинга платформы SkillStaff Анна Авакова.
По словам Мовсесян, в сфере коммуникаций дефицит сильных кандидатов ощущается остро: такой сотрудник сразу закрывает задачи бизнеса, не требует обучения и может стать наставником. Но компании действительно нанимают с осторожностью: вакансий стало меньше, резюме больше, бизнес жестче контролирует затраты и ищет максимально точное соответствие роли. Ситуация связана с замедлением экономики, а не с внедрением ИИ в наем: компании реже запускают рискованные проекты и чаще замораживают наем, зато выше ценят смежные компетенции и умение использовать ИИ в работе.
Быкова считает, что тренда на избегание суперквалифицированного персонала нет — имеет место неправильная трактовка термина. Суперквалификация — это не количество лет работы, а совокупность факторов: опыт в конкретной индустрии, с определенным продуктом и масштабами, подтвержденные результаты по задачам, важным для организации сегодня. Релевантность опыта важнее количества лет в роли. Кандидаты часто считают, что годы работы — определяющий фактор, но для компаний это может быть красным флагом: мотивация такого кандидата на перспективу слабая.
«Компании часто отказывают специалисту с высокой квалификацией, потому что рассматривают его с точки зрения рисков. Работодатель боится, что такой сотрудник не задержится, придется возобновлять процесс рекрутинга, а на него требуются время, финансы и ресурсы. Практика показывает, что дауншифтинг по зарплате редко бывает долгосрочным, и человек уходит при получении более выгодного оффера», — отметила Авакова.
По словам Аваковой, в ИТ феномен наиболее выражен: из-за коррекции штата и заморозки найма на senior-позиции сильные специалисты вынуждены претендовать на middle-роли, а работодатели боятся их скорого ухода. Еще одна причина — коллектив может не принять такого сотрудника, если тот вникает в процессы коллег и делится экспертизой. Чтобы снизить риск отказа, соискателям стоит адаптировать резюме под конкретную вакансию, делать акцент на релевантном опыте и писать сопроводительное письмо с объяснением мотивации. По прогнозу Мовсесян, по мере восстановления инвестиций компании снова начнут конкурировать за специалистов, но постепенно и с ожиданием измеримых результатов.
Ранее россиянам дали советы, как пройти собеседование, если его оценивает ИИ.
???? Самое важное в одном месте — «Газета.Ru» теперь и в MAX.