Чем корпоративная солидарность отличается от круговой поруки
Согласно опросам, для трети россиян работа означает больше, чем семья, хотя не менее половины семей в стране тоже создаются благодаря связанным с работой знакомствам. Поскольку Россия позиционирует себя как особенная держава, кажется, что и корпоративная культура в ней окажется ни на кого не похожей. Тем более советский менталитет отличался от западного, а после распада СССР только через профессиональную принадлежность и можно было осознать, кто ты теперь такой. Главный вопрос в том, способна ли корпоративная культура заменить в голове человека ценности выживания ценностями развития индивида, группы и общества.
Новая кровь
Взять, например, крупнейшую профессиональную корпорацию страны – врачей. «АН» рассказывали о хирурге Алле Лёвушкиной, лауреате премии «Признание», которая в 88 лет работала в 11-й горбольнице Рязани на полной ставке. Если послушать её историю, то в послевоенные годы для врача и не могло быть другой мотивации идти в профессию, кроме как спасать жизни и быть полезным. После получения диплома Лёвушкиной предложили остаться в Москве, а она с подругой напросилась в Туву, которую только присоединили к Союзу и где русский человек был редкостью. И именно такие романтики определяли «лицо» врачей как профессиональной корпорации, а покупка экзамена и вымогательство денег у пациента были, наоборот, редкостью.
Сегодня в медвежьи углы Сибири молодого врача заманивают московской зарплатой, подъёмными и сертификатами на приобретение жилья. Но медики не особо-то и едут. О системе здравоохранения в регионах постоянно слышишь какие-то ужасы. «Скорая» не выезжает к пациентам старше 60 лет, потому что «нет смысла тратить бензин». А Лёвушкина 30 лет служила в санитарной авиации: авиакеросин не жалели ради самых безнадёжных больных, и она зашивала людей в сарае, в конюшне, а то и в поле под дождём. Однажды пилот вертолёта увидел на земле волков и побоялся приземляться. Лёвушкина его заставила: пациент ведь может умереть!
В нулевые годы в здравоохранении преобладали уже другие тенденции. Довольно распространённая ситуация, когда в большой больнице руководство установило всем отделениям нормы сбора денег с пациентов: обычная хирургия – 200 тыс. рублей в месяц, отделение эндоскопической хирургии – миллион. Часть этих денег потом «возвращается» в виде «премий» в конвертах, но очевидно, что и про свои интересы руководство не забывает. Или другая картинка: вся поликлиника, не стесняясь друг друга, выстраивается у сестринской в очередь, чтобы продать заезжему скупщику конфеты, бутылки, шампуни, которыми благодарят врачей пациенты.
Это не значит, что добрые доктора вдруг превратились в монстров: полно случаев, когда хирурги по многу часов борются за жизнь совершенно незнакомых людей, договариваются о необходимых им процедурах, вкладывают свои деньги в лекарства. Но важно, что граждане начали видеть в медицинской касте не спасателей, а циничных деляг, которые могут выписать ненужное лекарство за откат или не делать сложную операцию, чтобы не портить себе показатели в случае неудачи. В ноябре 2023 г. профессиональный сервис «Справочник врача» опросил около 2 тыс. медиков на тему образа врача в общественном сознании. Оказалось, что 53% опрошенных видят, что отношение к врачам ухудшилось «в последние несколько лет». Это формирует дурную корпоративную солидарность, основанную на чувстве обиды: мол, платят копейки, обложили параграфами да ещё и в тюрьму норовят упечь за ошибки при лечении, которых никто избежать не может. И люди вокруг видятся не благодарным социумом, а толпой злобных грамотеев, против происков которых должны сплотиться все «белые халаты». Похожая нездоровая мотивация возникает и у полицейских, и у учителей. А от неё один шаг до круговой поруки – своеобразной обязанности прикрывать проступки коллег.
Вместо Бога и Родины
Но говорить интереснее всё же о здоровой мотивации. Группа социологов ВЦИОМ в начале нулевых изучала отношения в коллективе крупного завода в Нижнем Новгороде, где не работало ни одного иностранца. И оказалось, что корпоративная культура в российской провинции мало чем отличается от наблюдавшейся в передовых индустриальных странах. На основе десятков интервью с рабочими социологи отметили: предложенные ими образы позволяют говорить не о простом сотрудничестве отдельных индивидов в коллективе или цеху, а об их включении в общность более высокого уровня сплочённости, о единстве в рамках целой корпорации.
Один труженик объяснил это так: «Наше предприятие – большой муравейник, все бегают, гудят, но вместе с тем какой-то общий порядок чувствуется, такой общий гул. Как будто музыканты перед концертом разыгрываются: шум, гам, никакой гармонии. Но потом поднимается занавес, и из этого гама рождается стройная и красивая мелодия. Так и тут: шум складывается во вполне реальную продукцию, которую мы так ладно и стройно производим». Не менее поэтично вторит ему коллега: «Завод – как большой, сложный механизм. Машина, например. В ней что-то между собой напрямую не связано, но каждая гаечка для того служит, чтобы машина ездила, если не прямо, то для того чтобы детали, на которых машина ездит, не изнашивались. Ну в общем, все для одного».
Помимо функциональной характеристики, которая объединяет людей в коллектив, корпорация позволяет говорить о единстве на семейный манер. Это не значит, что все со всеми дружат, – часто как раз наоборот. Оказывается, корпоративная солидарность возможна и между врагами, делающими одно дело: «Я могу этого человека не знать и первый раз видеть, но вот скажет он мне, что с такого-то завода, и сразу как родной. Не важно, тот цех или нет».
Зачастую без всякого тимбилдинга и корпоративных гимнов социальные связи привязывают человека к мини-обществу: «Честно говоря, приработался я уже здесь, приклеился, нет той лёгкости, что раньше, – взял, сорвался с места и полетел. И коллектив надо поддерживать, и всё уже тут: квартира, семья, жена здесь же работает, дети тут учатся недалеко от дома. То есть весь быт связан с заводом. Нельзя оторваться. Это иногда гнетёт».
Теоретически солидарность может быть как негативная (против кого-то), так и позитивная (для чего-то). Например, большинство солидаристических практик в сфере межнациональных отношений в 1990-е считались негативными: народ ещё не оправился от крушения СССР – мы, дескать, теперь и в спорте не первые, и в науке. А от высшего образования теперь какой толк? Именно корпорация для многих сыграла роль возмещения утраченных идентичностей. Причём корпоративная солидарность носит символический характер и не приносит конкретной материальной выгоды. Но ценность её для человека высока, поскольку позволяет чувствовать себя нужным и важным.
Но тут возникает та же развилка. Внутрикорпоративная солидарность может стать шагом на пути к налаживанию социального партнёрства и в других областях жизни. А может замкнуть корпорацию в себе без потребности выхода вовне. Врач будет думать, что все вокруг только и мечтают найти у него нарушения, а заводской труженик – что предприятие хотят разорить и закрыть. И чтобы удержаться на плаву, все средства хороши, а коллеге надо помочь, даже если тот нарушает закон.
Вдумчивый читатель удивится: почему же мы похожи с другими индустриальными странами? У нас тут речь про то, как быть частью чего-то полезного и нужного. А у них, гиен капитала, на уме только выслужиться и разбогатеть – «сделать карьеру», как говорят. Но на самом деле обе эти мотивации находятся в тесной связке. Возьмите любой советский производственный роман – искренне переживающий за общее дело труженик в финале становится начальником цеха. И встречает полюбившуюся медработницу на личных «жигулях».
Изначально суть корпоративной культуры на Западе состояла в том, чтобы помочь ревностному христианину, воспитанному на презрении к наживе, найти смысл в новой капиталистической реальности. В СССР радение за общее дело должно компенсировать крестьянскому сыну, подавшемуся в город, исчезновение ориентиров в виде большой семьи, общины и сельского батюшки. Как часто бывает, со временем хорошая идея пошла вразнос. А на смену ценностным ориентирам пришли банальные манипуляции, сделавшие понятие «корпоративной культуры» эрзацем религии, где вместо Бога – доллар, иерархия и послушание.
Офис невезения
Кое-где, конечно, величайшей корпоративной ценностью становится креатив. Одно из свежих исследований показало, что в России выделяется тренд на лояльность и самостоятельность. В средней российской компании ценности не особо влияют на эффективность сотрудников: решай поставленные задачи любой ценой – и будешь в почёте независимо от твоих методов. А сплочённости добиваются не только через повышение дисциплины, а ровно наоборот – через иллюзию полной демократии.
Например, «Тинькофф банк» славится отсутствием жёстких вертикалей, что позволяет избежать интриг и чинопочитания. Уровню образования уделяется минимальное значение – банк набирает «зелёную» молодёжь среди самых сообразительных и целеустремлённых и обучает всему с нуля. Впоследствии им дают гибкий график, оперативную самостоятельность и возможность зарабатывать. «Яндекс» пошёл ещё дальше – и взял на работу специалистов по релокации. То есть сотрудник не просто имеет право работать на удалёнке, перемещаясь по разным странам, – специалист ещё и поможет ему обосноваться на чужбине. Тем же, кто всё-таки приезжает в офис, разрешают приводить собак или детей. Это тоже часть корпоративной культуры, в которой сотрудник чувствует себя частью новой и прогрессивной среды. Лет 30 назад той же цели пытались добиться организацией в коллективе совместных пьянок и выездов на природу.
Одна из российских компаний сделала своей фишкой заботу - о планете, друг о друге, о клиенте. Из сотрудников растят «агентов изменений» окружающего мира, живущих по самым высоким экологическим стандартам. Другая фирма ставит на создание в коллективе прозрачной среды, полной творческих мозговых штурмов: босс сидит в общем зале, к нему всегда можно подойти с идеей. В третьей компании есть своя «команда счастья» из сотрудников разных отделов, которые придумывают для коллег развлекухи и помогают новичкам быстрее освоиться.
Кое-кто делает девизом своей компании «Не важно, кем вы были раньше». В приоритете сотрудники, которые увлечены учёбой, – у них больше шансов оставаться мотивированными, получать удовольствие от своей работы и решать проблемы нестандартно. А есть и такие, кто проводит в компании «дни самоуправления». Со стороны это выглядит как кошмар для любого начальника: все занимаются не своим делом, бухгалтер идёт на встречу с покупателями. Но если бы это действительно был ужас-ужас, его давно бы отменили.
Но всё же львиная доля компаний понимает под корпоративной культурой сплочение на основе дисциплины, единообразия внешнего вида и интересов сотрудников. Труженик обязан присутствовать на рабочем месте с 9 до 18 часов ежедневно и поднимать телефонную трубку не позднее чем после третьего гудка. В течение дня у него есть 48 минут на обед и два пятиминутных перекура (в некоторых фирмах могут запросто издать распоряжение, что со следующей недели все либо бросают курить, либо увольняются). За превышение лимита на 20 минут могут лишить 20% премии.
По инструкции сотрудница обязана появляться на работе в белой блузке, однотонных пиджаке и юбке, колготках телесного цвета. А также регулярно проходить медосмотры и беседовать с кадровиком, в том числе и по вопросам личного плана. По сути, ни о каком сплочении тут речи не идёт: сотрудники идут на унижение не ради корпоративных ценностей, а за хорошую зарплату, социальный пакет, обслуживание в медицинском центре и фитнес-клубе. Многие умудряются переодеваться утром и вечером внутри машины, не желая носить на себе «дресс-код» дальше проходной.
В отношении к корпоративной культуре никогда не будет единства. Одни гордятся переселением из «контор» в бизнес-центры, как их деды гордились переселением из деревни в город. Другие, наоборот, видят в дресс-кодах, обедах по секундомеру и корпоративных гимнах возвращение колхозов с их презрением к отдельно взятому индивиду. Для одних требование начальства постричь длинные волосы – это оскорбление, а другие готовы их ещё и покрасить, если это будет способствовать повышению в иерархии.
Кое-где сотрудника могут заставить пройти испытание на детекторе лжи или провериться на СПИД. Могут запретить разговаривать с коллегами везде, кроме помещений с прослушкой. Могут внести в трудовой контракт пункт, запрещающий сотруднице предъявлять претензии в сексуальном домогательстве или беременеть в течение трёх лет. И далеко не всегда это мелкие конторы, возглавляемые патологическими личностями.
Во многих случаях корпоративная культура – это набор предохранителей. Иногда против профсоюзов, вымогающих у бизнеса деньги под угрозой забастовки. Иногда против чересчур социалистического законодательства, по которому наёмника нельзя ни уволить, ни заставить эффективно вкалывать. Иногда против слишком манерного индивидуализма сотрудников, которые даже не собираются напрягаться за довольно нехилые зарплаты, которые они считают чем-то само собой разумеющимся. Проблема в том, что если вдруг давление на работодателя исчезает, он сам превращается в цербера и сатрапа.
«Мы любим свою работу…»
Есть мнение, что самые бесчеловечные законы в постсоветских офисах устанавливались иностранными фирмами. Знаменитый топ-менеджер корпорации «Крайслер» Ли Якока говорил, что чем выше в компании корпоративная культура, тем больше эта компания похожа на религиозную секту. А любая секта старается переключить все сферы интересов индивида на свои дела: с семьи, гулянок и хобби на молитвы, чтение священных книг и ночные бдения. В коммерческих структурах переключающую функцию выполняют корпоративные воскресные поездки в верёвочный парк, совместное посещение бассейнов, а кое-где даже отпуск проводят в кругу коллег.
Корпоративную культуру в её сегодняшнем виде привили Западу японцы, совершившие своё «экономическое чудо» полвека назад. 70% сотрудников японских корпораций всю жизнь работают в одной фирме. Корпорации находили их в университетах и отечески опекали всё время учёбы. Молодому специалисту, подписавшему контракт, первые две недели не дают никакой работы – чтобы привык к людям, с которыми ему всю жизнь пахать и напиваться после работы (в стране, где алкоголизм строго осуждается, боссы, как правило, приветствуют выпивон во время сближающих корпоративных вечеринок). В итоге 82% японцев считают увольнение с работы более серьёзной трагедией, чем развод с женой.
В Америке и Европе традиции корпоративной культуры росли параллельно с развитием трудового законодательства, защищающего права трудящихся. В России таких ограничений не было, и по отношению к местным сотрудникам боссы вели себя так, как никогда не посмели бы на Западе.
Вчерашние советские граждане, привыкшие, как в рязановском «Служебном романе», ходить на работу флиртовать и общаться, вдруг получили трудовые контракты на 34 страницы, в которых прописана каждая мелочь. Обычно имелись и неписаные правила: нельзя уходить, если в кабинете начальника ещё горит свет. Нельзя беременеть без разрешения, а на день рождения фирмы нельзя брать отпуска или болеть.
– Во многих европейских странах есть развитое законодательство, защищающее сотрудников от нарушений его прав под видом приобщения к корпоративной культуре, – говорит адвокат Иосиф Габуния. – Нарушение этих законов ведёт к астрономическим компенсациям по искам. Например, нельзя принуждать сотрудника к посещению различных тренингов личностного роста.
«Развитие управленческих навыков», «Личная эффективность и тайм-менеджмент», «Тимбилдинг для повышения розничных продаж» – подобные тренинги предлагают корпоративным клиентам не менее 100 консалтинговых компаний в Москве и 30 в Петербурге, не считая индивидуальных групп и частных бизнес-тренеров. Двухдневный семинар раскрученного тренера для 10–15 сотрудников может стоить фирме 300–500 тыс. рублей. Руководителей эти расходы не пугают: мол, лучше я потрачусь на тренинг, чем сотрудник провалит мне сделку на несколько миллионов из-за неумения вести переговоры. Для начальника его люди – часто такой же основной фонд, как оргтехника, которую надо модернизировать.
Петербуржец Андрей рассказывает: «На первом занятии мне стали преподавать «словесное карате», хотя я продаю автомобили. На ближайшие два месяца мне расписали кучу ненужных тренингов по выходным, которые я обычно посвящаю ребёнку. Когда я захотел уволиться, с меня стали требовать оплату за уже прослушанные лекции. Начальник хотел, чтобы я задним числом подписал ученический договор, обещая лишь после этого вернуть трудовую книжку».
Дошло до того, что к корпоративной культуре относят и практику составления чёрных списков. Хотя это лишь очередной незаконный инструмент давления на сотрудника: мол, «внесём в компьютер», что ты вор и лентяй, – и тебя в нашей сфере никто на работу не возьмёт. Работодатель активно этот рычаг использует, видя, что его применяют вокруг все кому не лень.
Правительство США, например, составляет чёрные списки стран, способствующих торговле людьми, ущемляющих права секс-меньшинств или незаконно торгующих бивнями мамонтов. И никто не требует доказательств: уже одно упоминание в правительственном «блэк листе» может стать основанием для санкций. Никто ведь не доказывал, что в Ираке есть ядерное оружие, а заслуженный артист России Иосиф Кобзон был связан с оргпреступностью. В первом случае полетели ракеты, во втором – десятилетиями запрещали въезд в США.
Аналогично в крюинговых агентствах составляют чёрные списки моряков, которые когда-то где-то напились во время работы или ещё как-то досадили работодателю. А сам штурман вряд ли найдёт со своим дипломом приличную работу на берегу. Поэтому Международный профсоюз моряков начал бороться против чёрных списков. И первым делом составил собственный «блэк лист» компаний, которые применяют чёрные списки.
Одному известному ресторатору приписывают слова, что в случае появления авторитетного чёрного списка в его сфере, он первым делом внесёт туда своего шеф-повара, который трудится у него уже 10 лет. Чтобы он и не думал менять работу. Хотя освоение корпоративной культуры подчас меняет личность человека. Ещё вчера ему нравилось посмотреть футбол под пиво в компании друзей, а сегодня он посещает только «пафосные» заведения, пьёт чай только с бергамотом, а коньяк требует украсить редиской в стиле фьюжен. Ему кажется, что он круто изменился, «пошёл вверх», но выросла только его корпоративная культура.
Правдоискатели
Проверки сотрудников на полиграфе во многих компаниях стали нормой работы. Хотя ни один известный на сегодня прибор не может достоверно установить ложь испытуемого – только его повышенное волнение.
В ОДНОМ из судов Петербурга рассматривался иск сотрудника топливной компании, которого уволили после проверки на детекторе лжи. Никаких конкретных обвинений в хищениях или работе на конкурентов ему не предъявили. По его словам, он сильно нервничал во время детекции, как когда-то на институтских экзаменах, и «аппарат показал что-то не то». После этого ему предложили уволиться по собственному желанию, пообещав в противном случае писать ему в трудовую книжку по выговору каждый день.
Суд заслушал специалиста фирмы, которую приглашали для проведения поголовного тестирования сотрудников данной компании. Он подтвердил, что прибор показывает только уровень тревожности испытуемого при обсуждении определённых тем. Заключение, которое выдаёт полиграфолог заказчику исследования, является как максимум поводом присмотреться к сотруднику, который, скорее всего, банальный невротик.
Самих полиграфов с 1915 г. создано около 2 тыс. модификаций, и далеко не все они одинаково эффективны. Например, для тестирования при приёме на работу часто используется недорогая модель Мind Reader, которая создана в медицинских целях для изучения мозга шизофреников. На пациента надевают наушники, усаживают его перед компьютером. Его задача – жать на кнопку при появлении на экране различных цифр. Если не успеваешь делать это быстро, в наушниках раздаётся неприятный писк. В промежутках между цифрами на экране в течение 15 миллисекунд появляются слова, обозначающие распространённые человеческие пороки: «воровство», «наркомания», «педофилия». Разработчики утверждают, что по тому, насколько быстро и сильно вы бьёте по кнопке, можно судить о вашем отношении к данному термину. Подобный прибор обнаружил у одного из лауреатов Нобелевской премии мира склонность к каннибализму, уничтожению зданий и жестокому обращению с животными.