Тянуть планку: реже всего адаптацией сотрудников занимаются на Дальнем Востоке

Число компаний, в которых есть программы по адаптации работников на новом рабочем месте, ниже всего в Дальневосточном федеральном округе и Санкт-Петербурге, сообщили «Известиям» аналитики. А вот распространена такая практика чаще всего в Татарстане, Москве и Сибирском федеральном округе. Но в целом по стране программ по адаптации работников, призванных удержать сотрудников, нет примерно в трети компаний. Почему важна интеграция в коллектив на новом рабочем месте, особенно в период острого дефицита кадров, — в материале «Известий».

Где не помогают влиться в коллектив

Менее половины российских компаний внедрили программы онбординга — адаптации новых сотрудников, сообщили «Известиям» аналитики. Почти в трети организаций не существует централизованного процесса адаптации.

Реже всего такие практики применяются в Дальневосточном федеральном округе, там они существуют лишь примерно в 34% компаний. Отдельно в исследовании представлены регионы — антилидером стал Санкт-Петербург, где онбординг есть менее чем в 40% организаций.

А серьезнее всего к процессу адаптации новых сотрудников на рабочих местах относятся в Татарстане, в этом регионе 58,3% компаний проводят дополнительную работу по ассимиляции новичков в первые три месяца работы.

«При этом там, где есть welcome-встречи, экскурсии и обратная связь, 78% новичков остаются в компании дольше года», — отметили авторы исследования, аналитики платформы онлайн-рекрутинга hh.ru и агентства интерактивных технологий WeAreKometa.

В Москве программами онбординга могут похвастаться 52% компаний. А из федеральных округов аналогичный показатель продемонстрировала Сибирь. В Приволжье адаптацией сотрудников занимаются в 46% компаний.

Наиболее часто практики адаптации новых сотрудников внедряют в сфере туризма, розничной торговли и IT. Реже они распространены в строительстве, маркетинге, науке и образовании.

Как работают методы онбординга

Чаще всего для адаптации сотрудника на новом рабочем месте компании проводят экскурсии по офису и знакомят с отделами, выдают презентации, регламенты для самостоятельного изучения, корпоративные приложения с обучающими блоками. Некоторые также используют геймифицированные HR-платформы, отметили аналитики.

Адаптация нового сотрудника включает в себя представление новичка коллективу, вручение ему необходимых офисных принадлежностей или специальной одежды, напомнила карьерный консультант Наталья Кретова. Иногда дарят кружки, футболки и прочие приятные мелочи с логотипом компании.

Также к практикам адаптации можно отнести обучение необходимым навыкам, карьерные треки и вопросы кадрового резерва, корпоративные мероприятия и hr-бренд компании, открытую обратную связь и корпоративные ценности, а также удобную автоматизацию, добавил директор по персоналу «Компании развития общественных связей (КРОС)» Сергей Муравьев.

Цифровые платформы с геймификацией для адаптации сотрудников используют только 9,1% компаний, отметила главный управляющий в компании WeAreKometa Ольга Гнедовец.

— А вот прикрепление наставников в 45,2% компаний повышают эффективность адаптации на 30%, — добавила она.

Партнер Kontakt InterSearch Елена Демьянишникова отметила, что в адаптационный период новому сотруднику необходимо дать обратную связь по итогам подбора — объяснить, почему именно этот человек был выбран, какие компетенции, опыт или личные качества стали ключевыми. Это помогает человеку почувствовать уверенность и лучше понять, чем именно он полезен компании.

Кроме того, необходимо заранее договориться об ожиданиях. Новому сотруднику важно понимать, что считается успехом, по каким признакам будет ясно, что он «на своем месте». Важно помочь сотруднику выстроить сеть рабочих связей: кто из коллег поможет, с кем взаимодействовать, куда обращаться с вопросами.

— Также стоит открыто рассказать, как устроена команда, — указала Елена Демьянишникова. — У каждого коллектива есть негласные правила, у каждого руководителя — свой стиль. Новичку не обязательно угадывать их вслепую. Гораздо продуктивнее сразу обозначить, как принято коммуницировать, как принимаются решения, чего точно не стоит делать. Это снимает напряжение и помогает быстрее включиться в работу без ощущения, что ты «на минном поле».

«Известия» направили запрос в Минтруд и НИИ труда с просьбой оценить внедрение практик онбординга в стране, а также оценить их эффективность.

Чем полезен онбординг

Можно сколько угодно искать идеального кандидата, но, если его не сопровождать с первых дней, усилия будут потрачены зря, заявила Елена Демьянишникова.

— И это особенно актуально сейчас, когда рынок испытывает дефицит кадров. Поэтому потери в первые месяцы особенно болезненны, — сказала эксперт.

Правильно адаптированный персонал, как правило, старается сохранить свое рабочее место, понимая и разделяя ценности компании, сказала Наталья Кретова.

— В условиях кадрового голода такие практики — правильная стратегия для компаний, которые хотят выжить в конкурентной борьбе за рабочие руки и талантливые умы, — отметила она.

По словам директора по организационному развитию hh.ru Елены Петровой, там, где есть welcome-встречи, экскурсии и обратная связь, почти 80% новичков остаются в компании дольше года.

Онбординг способствует более длительному сроку жизни сотрудника в компании, сказала Ольги Гнедовец. Кроме того, этот процесс помогает новичкам быстрее выходить на выполнение KPI.

— Чем четче выстроена система адаптации, тем выше вероятность того, что специалист останется в компании надолго. И ключевая задача для бизнеса — перенять эти практики, — сказала эксперт.

Адаптация сотрудников позволяет минимизировать количество конфликтов на рабочем месте, заявила директор по маркетингу сервиса для развития бизнеса Calltouch Виктория Одинцова.

— В современном мире крайне важно обращать внимание на реакцию работников на стресс, поведение в спорах, особенности коммуникации. И поддерживать, если возникают трудности. Так возрастает вероятность, что человек приживется в компании и рабочая сила не будет потеряна, — подчеркнула она.

Адаптация сотрудников начинается еще до выхода человека на работу, уверена Елена Демьянишникова.

— Если сотрудник уходит в период испытательного срока, это не его личное решение, это в первую очередь сбой в системе найма и встраивания, — подчеркнула она.

Отсутствие онбординга в компании значительно повышает вероятность повторных трат на поиск и вхождение в работу нового сотрудника, их размер может составить более половины годового оклада этого специалисты, отметил директор по развитию человеческого капитала Школы управления «Сколково» Сергей Спасов.

— Когда на рынке мало специалистов, недостаточно их просто найти, важно удержать их в компании. И онбординг — это первый шаг, который закладывает фундамент лояльности, — объяснил он.

Подбор сотрудника обходится компании в среднем в 3–12 заработных плат работника, в зависимости от уровня позиции, добавил Сергей Муравьев.

— Если учесть временные и финансовые затраты на ввод нового сотрудника в должность и выпадение доходов компании до его выхода на нужный уровень эффективности, то понимание необходимости построения внутренних процессов, а лучше — грамотной HR-системы, приходит само собой, — подчеркнул он.

Большое значение адаптации сотрудников придают технологичные компании, особенно те, что ориентированы на молодежь, сказала руководитель департамента подбора персонала кадровой компании UNITY Анаит Эмин.

— На успешную адаптацию сотрудников влияют зрелость менеджмента, опыт и вовлеченность руководителей, а также культура в компании. Создание эффективной системы адаптации не требует больших затрат, достаточно человеческого общения, внимания и заботы, — сказала она.

По словам эксперта, соискатели часто рассказывают на собеседованиях, что на предыдущем месте работы им не уделяли достаточно внимания в первые несколько месяцев или в течение первого года.