Разрыв в деньгах: как обстоят дела с гендерными стереотипами на рынке труда в России

Пол руководителя не имеет значения, считают 68 процентов россиян. Об этом свидетельствуют результаты исследования ВЦИОМа. Но говорят ли они о том, что гендерным стереотипам больше нет места в корпоративной культуре? Об этом «Вечерняя Москва» поговорила с экспертами в области работы с персоналом.

Пол руководителя не важен — чьи это слова? Если об этом говорят подчиненные, тогда споров тут не возникает: кого назначили тебе в начальники, с тем и работай. А вот что по этому поводу думают те, кто назначает руководителей? Хорошо, если для них пол управляющего персонала тоже не важен, если у сотрудника достаточно навыков и компетенций...

Разрыв в деньгах

Результаты исследования ВЦИОМа обнадеживают, но реальной картины происходящего могут не передавать, считает руководитель кадрового агентства, эксперт президентской платформы «Россия — страна возможностей» Алена Гейдт.

— Основной массив респондентов ВЦИОМа — экономически активное население, значительная часть которого моложе 40 лет. А решения о том, кого назначить руководителем, принимают люди старше 45 и 50 лет, у которых гендерные стереотипы сформировались много лет назад, — отмечает она.

К сожалению, один и тот же рынок труда для женщин и мужчин сегодня все еще различается. Причем дискриминация работает в обе стороны.

— Сегодня в общественном мнении становится меньше жестких установок о том, что руководитель «по умолчанию» должен быть мужчиной, — рассказывает эксперт по профессиональным компетенциям президентской платформы «Россия — страна возможностей» Екатерина Ермакова. — Все чаще люди говорят, что для них важнее профессионализм, ответственность и управленческие качества, а не пол человека на этой позиции. Это позитивный тренд, который заметен в крупных городах, а также в молодежной и корпоративной среде.

Но разрыв в оплате труда по гендерному признаку все еще остается актуальным, заявляют оба эксперта. В среднем, по данным Росстата, женщины сегодня зарабатывают на 28–30 процентов меньше, чем мужчины.

— Часть этого разрыва объясняется структурой занятости: женщины чаще работают в бюджетных отраслях, вроде образования или здравоохранения, где зарплаты объективно ниже. Но даже при сравнении одинаковых должностей и квалификаций разница сохраняется. По разным оценкам, она может достигать от 10 до 15 процентов, — уточняет Алена Гейдт.

Формально такую разницу работодатель редко объясняет гендером. Обычно говорят о «более сильном опыте», «гибкости», «готовности к переработкам».

— Но за этими формулировками часто стоят именно привычные представления о том, кто «более надежен» или «больше подходит» для руководящей или высокооплачиваемой роли, — уверена Екатерина Ермакова. — Дискриминация сегодня редко бывает прямой. Работодатель, как правило, не говорит вслух: «Мы предпочитаем мужчин на эту позицию». Но в его внутренних критериях, в неформальных ожиданиях от «идеального руководителя» или «ключевого сотрудника» до сих пор живут устойчивые гендерные стереотипы. Именно они влияют на решения о повышении, размере премий, включении в кадровый резерв, даже если формально система оценки прописана как нейтральная.

Есть и другие объяснения разрыва в зарплатах. По словам Алены Гейдт, женщины реже просят повышения и реже торгуются при найме.

— А еще существует эффект «штрафа за материнство»: перерыв в карьере, пусть даже на год-полтора, замедляет рост дохода, и дальнейшие повышения идут с более низкой базы, — отмечает она. — Кроме того, часто женщины работают на должностях с «поддерживающими» бизнес-функциями — в кадрах или документообороте. А мужчинам же чаще поручают «прибылеобразующие» — продажи и развитие бизнеса. Именно эти роли быстрее ведут к росту зарплат.

Доказывают право на роль педагога

Если в вопросах женщин-руководителей позитивные сдвиги прослеживаются, то вот в обратной тенденции их немного. Речь о мужчинах в «традиционно женских» профессиях. Здесь они сталкиваются с настороженностью и негласной дискриминацией.

— Отдельная тема — профессии, связанные с заботой и воспитанием: педагоги начальной школы, воспитатели детских садов, специалисты дополнительного образования, — отмечает Екатерина Ермакова. — Здесь стереотипы меняются медленнее всего. Доля мужчин в этих сферах остается очень невысокой, и на старте к педагогу-мужчине часто относятся настороженно. Родители по инерции чаще доверяют женщине-учителю, особенно в младших классах, ожидая от нее больше мягкости и заботы.

Еще одна сфера — корпоративные HR-отделы. Здесь мужчин часто воспринимают как «недостаточно эмпатичных» для ролей, связанных с оценкой кандидатов, их обучением и развитием.

Нужны прозрачные оценки

Статистика показывает, что смешанные команды эффективнее тех, где доминирует один пол, отмечает Алена Гейдт. В той же сфере образования, например: дети получают более богатый социальный опыт при взаимодействии и с женщинами, и с мужчинами-педагогами.

— Там, где система оценки прозрачна, критерии понятны, а корпоративная культура поощряет разнообразие, различия в зарплатах и в отношении к сотрудникам разных полов становятся заметно меньше, — говорит Екатерина Ермакова. — Это вопрос не только справедливости, но и эффективности: организации, которые умеют видеть прежде всего профессионала, а не его пол, всегда выигрывают в качестве управления, уровне доверия и устойчивости команд в долгосрочной перспективе.

Кстати

Перечень запрещенных для женщин профессий в 2026 году сократили более чем в четыре раза. Многие из них были недоступны для дам из-за тяжелого физического труда, вредных и опасных условий. Но благодаря цифровизации и внедрению безопасных методов теперь они доступны и для женщин.